ОСОБИСТИЙ КАБІНЕТ
Пошук навчального матеріалу на сайті
Пропонуємо нашим відвідувачам скористатися безкоштовним програмним забезпеченням «StudentHelp» , Яке дозволить вам всього за кілька хвилин, виконати підвищення оригінальності будь-якого файлу в форматі MS Word. Після такого підвищення оригінальності, ваша робота легко пройдете перевірку в системах антиплагіат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Програма «StudentHelp» працює за унікальною технологією так, що на зовнішній вигляд, файл з підвищеною оригінальністю не відрізняється від початкового.
Найменування:
реферат Теорія справедливості Адамса
інформація:
Тип роботи: реферат. Доданий: 17.06.13. Рік: 2012. Сторінок: 9. Унікальність по antiplagiat.ru:
Опис (план):
виконала
Студентка С1205 групи
Прокопець Дар'я
Зміст
введення 1
Теорія справедливості Адамса. 2
висновок 7
джерела 8
Вступ
Мотивація - спонукання до дії; динамічний процес фізіологічного та психологічного плану, керуючий поведінкою людини, що визначає його спрямованість, організованість, активність і стійкість; здатність людини діяльно задовольняти свої потреби.
Мотивація має під собою інтелектуальну підоснову, емоції лише побічно впливають на процес (стосовно тільки до людини).
Зумовлює мотивацію таке поняття, як мотив. Мотив - це матеріальний або ідеальний предмет, досягнення якого виступає сенсом діяльності. Мотив представлений суб'єкту у вигляді специфічних переживань, що характеризуються або позитивними емоціями від очікування досягнення даного предмета, або негативними, пов'язаними з неповнотою цього положення. Для усвідомлення мотиву потрібна внутрішня робота.
Мотиваційний менеджмент - це мотивація як дія, як процес.
Мотиваційний менеджмент - це управління, побудоване на пріоритетах мотивації ділової поведінки, тобто створення умов зацікавленості в результаті робочої діяльності та прагненні до досягнення цілей організації.
Процесуальні теорії не відображають впливу потреб на поведінку людей, однак вважають, що поведінка визначається і формується не тільки під впливом потреб. Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття і очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення певних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.
Спрощена концепція процесуальних теорій мотивації полягає в тому, що працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх рішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями, готовністю зробити необхідні зусилля і вибирає для себе певний вид поведінки. Після цього він прагне досягти певних за кількісними та якісними показниками цілей.
Розглянемо теорію справедливості Стейсі Адамса.
Теорія справедливості Адамса.
Джон Стейсі Адамс, психолог, який вивчав поведінку і робоче середовище, висунув свою теорію справедливості в мотивації праці в 1963 році.
У своїй теорії справедливості Джон Стейсі Адамс розглядає мотивацію працівника з точки зору його оцінки ситуації і складається у нього в зв'язку з цим уявлення про справедливість відносин між ним і організацією. При цьому він порівнює себе з іншими людьми, зіставляючи свій внесок до їхнього внеску, свою винагороду за роботу з їх винагородою.
Та людина, з яким працівник схильний порівнювати себе, повинен займати подібну посаду, вирішувати схожі завдання або виконувати аналогічну роботу.
Основою суджень людини щодо справедливості чи несправедливості своїх відносин з організацією є порівняння двох відносин: того, що працівник отримав від роботи, до того, що їм було реально зроблено, тобто до його внеску в роботу, з таким же відношенням того людини, з яким працівник порівнює себе. При цьому можливі три варіанти підсумкової оцінки таких порівнянь:
недоплата,
справедлива оплата,
переплата.
Адамс називає особисті вкладення і одержувані результати і інші подібні поняття, відповідно "входи" і "виходи".
Входи - це, очевидно, що ми вкладаємо в нашу роботу. Виходи це все, що ми отримуємо натомість.
Ці терміни допомагають підкреслити, що те, що люди вкладають в роботу, є багатофакторним поняттям, також як і те, що вони отримують від роботи, містить безліч різних чинників, крім заробітної плати.
Адамс використав термін "референтний інший" для опису тих людей, які можуть бути використані для порівняння, що є ключовим у цій теорії.
Теорія Адамса передбачає, що працівники прагнуть до встановлення справедливих відносин з іншими і намагаються змінювати ті взаємини, які вони розцінюють як несправедливі.
Відчуття несправедливості при недоплати виникає тоді, коли, на думку працівника, його співвідношення результат / внесок менше, ніж співвідношення результат / внесок тієї людини, з яким він порівнює себе. Тобто людина вважає, що або він вклав більше того людини, з ким він себе порівнює, отримавши при цьому стільки ж, або він отримав менше за ту ж саму роботу. Люди, яким недоплатили, відчувають почуття образи, незадоволеності, роздратування.
Відчуття переплати виникає тоді, коли, на думку працівника, його співвідношення результат / внесок більше, ніж співвідношення результат / внесок тієї людини, з яким він порівнює себе. Люди, яким переплатили, можуть відчувати почуття незручності або провини. Відчуття переплати може викликати також підвищені внутрішні зобов'язання і готовність працівника до додаткових зусиль, здатним зрівняти відношення результат / внесок.
Відчуття справедливості оплати виникає тоді, коли, на думку працівника, співвідношення пропорції результат / внесок одно пропорції результат / внесок тієї людини, з яким він порівнює себе. Люди, яким заплатили, на їхню думку, справедливо, відчувають почуття задоволення, вважаючи, що їхнє ставлення до справи і їх трудові зусилля отримали гідну оцінку. Люди, як правило, прагнуть відновити порушений баланс у відносинах з організацією або за рахунок зміни рівня витрачених зусиль, почавши працювати більш-менш інтенсивно, підвищуючи або знижуючи якість своєї роботи, або намагаючись змінити рівень одержуваного винагороди. Уявлення Адамса були підтверджені в дуже простому і дуже показовому експерименті.
Дослідники виділили три групи робітників. Першій групі сказали, що вони візьмуть більше, ніж інші працівники, які виконують таку ж роботу ( «переплата»); другої групи - що вони отримають менше, ніж інші працівники, які виконують таку ж роботу ( «недоплата»); третьої групи - що вони отримають рівну оплату з тими працівниками, які виконують таку ж роботу ( «справедлива оплата»). В цьому експерименті були отримані наступні результати: працівники, які були впевнені в тому, що їм переплачували в порівнянні з іншими, демонстрували більш високу продуктивність праці, ніж дві інші групи. Працівники, які вважали, що їм недоплачують, показали найнижчу продуктивність праці. При цьому і працівники, яким недоплачували, і ті, кому переплачували, продемонстрували більш низьку задоволеність своєю роботою, ніж ті працівники, які отримували справедливу оплату.
Часто відчуття справедливості або несправедливості обмінів, які здійснюються між організацією і працівниками, виникає у працівників в ситуації використання тих чи інших форм додаткових виплат. Це можуть бути премії за виконання конкретних завдань, за певний період часу (місяць, квартал або рік) і т. Д. Можливі три типи сприйняття людиною справедливості додаткових виплат:
відносне рівність,
абсолютну рівність,
зрівняльний рівність.
Відносне рівність. Надбавка сприймається як справедлива, якщо працівники отримують рівний відсоток надбавки до зарплати в порівнянні з їх колегами.
Абсолютна рівність. Це надбавки, рівні в грошовому вираженні, незалежно від розміру отримуваної зарплати.
Зрівняльний рівність. Працівники, які мають однакові заслуги, теоретично повинні отримувати однакову оплату. Це означає, що якщо двоє людей домоглися однакових результатів за підсумками року, а зарплата одного нижче, ніж зарплата іншого, то перший може очікувати велику надбавку (як в грошовому, так і в процентному вираженні), яка зрівняє їх ставлення результат / внесок.
Теорія справедливості Адамса має нечіткі межі - зовсім не просто оцінити вкладення і результати. Теорія справедливості додає важливу додаткову характеристику для порівняння з «референтним іншим» (люди розглядаються в порівнянних, подібних ситуаціях).
Теорія справедливості допомагає пояснити, чому заробітна плата і робочі умови самі по собі не визначають мотивацію.
З точки зору того, як теорія може бути застосована до роботи і управління, слід сказати, що кожен з нас намагається знайти оптимальний баланс між тим, що ми вкладаємо в нашу роботу, і що ми від неї отримуємо. Але як ми можемо вирішити, що є цим справедливим балансом?
Відповідь лежить в теорії справедливості. Важливо внести в наші вимірювання справедливість - баланс - шляхом порівняння нашого балансу вкладень і результату, а також інших вкладених і одержуваних чинників, - співвідношення входу і виходу - з балансом або відношенням, використовуваним іншими людьми, яких ми вважаємо референтними або зразками ( «референтні інші »).
Найголовніше це означає, що теорія справедливість не має на увазі залежності тільки від нашого самостійного співвідношення входів і виходів - вона також має на увазі порівняння між аналогічним співвідношенням у інших.
Ми формуємо уявлення про те, що являє собою справедливе співвідношення (баланс) входів і виходів шляхом порівняння нашої власної ситуації з іншими референтами на ринку, як ми це розуміємо.
Тому теорія Адамса є набагато складнішою, і відповідає мотиваційної моделі, яка утворюється шляхом порівняння вкладень (входів) і результатів (виходів).
Істинне почуття балансу або справедливості, (або несправедливості, відсутності балансу) з'являється тільки після включення в наше власне порівняння своїх входів і виходів, співвідношення входів і виходів інших людей в подібній ситуації.
Цей порівняльний аспект теорії справедливості дає набагато більше рухливості і динамічності оцінки мотивації, ніж зазвичай виникає в мотиваційних теоріях і моделях, заснованих на оцінці власне одну людину.
Наприклад, теорія справедливості пояснює, чому люди можуть бути щасливі і мотивовані ситуацією певний проміжок часу, але без зміни робочих умов або положення, ставати нещасними і втрачають мотивацію, якщо вони дізнаються, наприклад, що їхній колега (або того гірше - в група) отримують в результаті більш високе співвідношення результат / вкладення.
Це також пояснює, чому одна людина, отримуючи просування по службі, або підвищення плати, може втратити мотивації під впливом інших.
Відзначимо також важливий момент, що мова йде про співвідношення, а не просто про суму результатів і вкладень як таких. Це пояснює, наприклад, чому співробітники, що працюють на повний робочий день, при порівнянні свого співвідношення з співвідношенням співробітників, що працюють неповний робочий день, заробляють менше, іноді отримують менше мотивації, коли виявляється, що у частково зайнятих загальна задоволеність більше.
Пам'ятайте також, що такі слова, як вкладення і результати, або працювати і платити, є спрощеннями - цим і пояснюється використання Адамсом понять входи і виходи, які більш точно охоплюють всі аспекти того, що людина дає, ніж жертвує, терпить, інвестує, і т.д. , В його робочу ситуацію, і всі аспекти того, що людина отримує в результаті.
Входи Типові входи: зусилля, лояльність, працьовитість, цілеспрямованість, уміння, здатність до адаптації, гнучкість, терпимість, рішучість, серце і душа, ентузіазм, віра в керівника, підтримка колег і підлеглих, особисті жертви і т.д. Баланс - залежить від порівняння власного співвідношення входів / виходів з відповідним співвідношенням референтних інших Люди повинні відчувати, що є справедливу рівновагу між входами і виходами. Важливо, справедливість шляхом порівняння власного балансу або співвідношення між входами і виходами, з аналогічним співвідношенням референтних інших. Виходи Типові виходи: всі фінансові винагороди - оплата, зарплата, витрати, пільги, допомоги, пенсійне забезпечення, бонуси і комісії - плюс нематеріальні активи - визнання, репутація, похвала і вдячність, відповідальність, стимулювання, подорожі, навчання, розвиток, почуття досягнення і просування, заохочення і т.д.
Якщо ми відчуваємо, що входи справедливо винагороджуються порівняно з виходами (справедливе порівняння суб'єктивно сприймається з урахуванням ринкових норм і інших порівнянних факторів), то в цілому ми щасливіші в нашій роботі і більш мотивовані для того, щоб продовжувати вкладати на цьому ж рівні.
і т.д.................
* Примітка. Унікальність роботи вказана на дату публікації, поточне значення може відрізнятися від зазначеного.
