Втрата контролю над процесом продажів і розвитку компанії для комерційного директора може стати майже фатальною помилкою. Якщо ви перестанете перевіряти інформацію, періодично спілкуватися з клієнтами та постачальниками, довідуватися, що відбувається у ввіреному вам підрозділі, хто-небудь із співробітників обов'язково захоче зайняти ваше місце. Як вибудувати відносини з підлеглими і керівництвом компанії, щоб колеги вас не підсиділи? 
Фото: Shutterstock
Олександр Меренков,
генеральний директор, «Північна скарбниця»
У цій статті ви прочитаєте:
Основні проблеми в управлінні персоналом, які небезпечні для керівника
План дії при загрозі зсуву керівника співробітником-конкурентом
Основні проблеми управління персоналом для комерційного директора часто зводяться з таємного змови про усунення керівника внутрішніми конкурентами компанії. Щоб звести ризик втрати посади до нуля і уникнути проблем в системі управління персоналом, дотримуйтесь 6 важливим правилам.
Управління продажами постійно вимагає пильної уваги. Ви напевно отримуєте зведення про продажі по компанії в цілому і можете оцінити, що відбувається. Я вирішив додати до таких звітів щоденні зведення про змінних і операційних витратах в кожному регіональному підрозділі компанії. Це допомагає мені зрозуміти, де можливий обман і як оперативно відреагувати на ситуацію в тому чи іншому філіалі. Якщо комерційний директор регулярно аналізує всю цю інформацію, він може не боятися конкурентів. Однак змагатися іноді доводиться не тільки з іншими представниками бізнесу, а й з співробітниками своєї компанії.
1. Придивіться до суперників
Під конкурентами всередині компанії ми зазвичай маємо на увазі тих, хто хоче нас підсидіти - зайняти наше місце. Серед суперників комерційного директора можуть виявитися його підлеглі (співробітники комерційної служби) і топ-менеджери (керівники інших підрозділів).
Підлеглі. Це прямі конкуренти. Співробітники, які мітять на вищу посаду, активні, наполегливі й амбітні. Кожен з них готовий своїми успіхами довести, що він краще, ніж керівник. Крім того, менеджери прискіпливо оцінюють професіоналізм того, хто ними керує, що є однією з основних проблем в управлінні персоналом. Якщо, на їхню думку, комерційний директор не вміє продавати, не розбирається в маркетингу і не може сам вирішити питання з великим клієнтом, то його рейтинг серед підлеглих швидко падає.
При цьому менеджери не замислюються, що ви не працюєте з ними пліч-о-пліч і тому у них немає можливості переконатися в вашому професіоналізмі на ділі. Зазначу, що це дуже актуальна проблема управління персоналом. Щоб не втрачати авторитету у підлеглих, вам необхідно час від часу підтверджувати, що ви гуру в продажах і здатні витягнути будь-яку найскладнішу операцію.
Топ-менеджери. Керівників інших підрозділів компанії, на мій погляд, не можна назвати прямими конкурентами комерційного директора. Область продажів дуже специфічна, і посаду керівника комерційної служби вважається дуже клопіткою, так як всі шишки за невдачі компанії сиплються зазвичай на нього. Однак є один виняток. Якщо в компанії функції продажів і маркетингу розділені, то в конкурентну боротьбу може вступити директор по маркетингу, бажаючи очолити обидва напрямки.
Вважаю, що найчастіше таке суперництво виникає в організаціях зі слаборозвиненою корпоративною культурою, в яких не збудовані бізнес-процеси, а працівники толком не розуміють, за що вони відповідають. Не дивно, що в такій ситуації вони ділять територію і конкурують з-за ресурсів, можливості приймати рішення, влади. Що-небудь змінити тут може тільки вище керівництво компанії, структурувавши діяльність.
додаткова інформація
Вищий пілотаж внутріофісного інтриганства - вивести конкурента з гри за допомогою третіх осіб, залишаючись з ним в хороших відносинах і навіть співчуваючи його невдач. Ви починаєте за очі хвалити перед начальством вашого суперника, домагаючись того, щоб йому доручили явно нездійсненне або важкоздійснюваним завдання. А потім розводите руками: «Хто ж припускав, що він не впорається!»
2. Будьте в формі
Ви, як керівник комерційної служби, повинні постійно демонструвати підлеглим, що по праву займаєте цю посаду: здатні результативно взаємодіяти з клієнтами і ефективно організувати роботу підрозділу. Це допоможе уникнути багатьох проблем в системі управління персоналом.
Я раджу якомога частіше перевіряти інформацію, що надходить від менеджерів, і не покладатися повністю на звіти. Є ризик, що підготували їх співробітники хочуть вас підсидіти і представили неправдиві дані про продажі в компанії і стан галузі. Не замикайтеся в стінах кабінету, час від часу виходите «в поля». Як можна частіше дізнавайтеся, що нового на ринку, які технології з'являються, як змінюються психологія клієнта і його ставлення до продуктам вашої компанії.
Ключова компетенція. Повинна бути у кожного керівника, щоб він відчував себе впевнено і уникав актуальних проблем управління персоналом. Наприклад, багато мої підлеглі компетентніше мене в тому, що стосується спеціалізації, напрямки їх роботи. Я ніколи не ставив перед собою завдання бути розумніший за всіх. Але у мене є три ключові компетенції, які дають мені конкурентні переваги.
По-перше, це продажу. Я веду переговори, вмію робити це добре і думаю, що мало хто в компанії найближчим часом наблизиться до мого рівня ефективності. По-друге, я складаю сполучна ланка в компанії. Якщо між співробітниками виникають тертя, я знаю, як усунути конфлікт і налагодити нормальну роботу. І по-третє, відповідаючи за розвиток компанії, я розумію, куди треба рухатися і що для цього робити.
Щоб вибудувати лінію захисту, ви повинні визначити свої ключові компетенції, які будуть цінні для підлеглих, колег, керівництва. Припустимо, ви краще за всіх в компанії вмієте налагодити взаємодію між продавцями, виробничниками, маркетингом і фінансистами - так, щоб уникнути суперечок і протиріч. Ця унікальна здатність дозволить вам утриматися на своїй посаді. Якщо співробітники знають, навіщо ви їм потрібні, вони будуть вас поважати і підтримувати, розуміючи, що в разі, як ви пішли з деякими завданнями ніхто інший не впорається.
Незамінність. Особливо помітна, коли працівник йде у відпустку або хворіє. У цей час співробітники і керівництво переконуються, що при ньому все працює краще, проблем менше, питання вирішуються швидше. Наприклад, мої підлеглі прекрасно розуміють, що справжня командна робота можлива тільки за моєї участі. Якщо я піду, кожен почне тягти ковдру на себе.
Багатьох моїх заступників менеджери з продажу слухати не стануть, тому що не вважають їх авторитетом в області продажів. Компанія по інерції буде рухатися вперед ще півроку-рік, а потім розвиток зупиниться - сумна для будь-якого співробітника перспектива.
Однак не раджу нарочито демонструвати оточуючим свою незамінність - цим можна викликати роздратування. Наприклад, ви особисто координуєте роботу з декількома найбільшими клієнтами і постійно показуєте, що без вас вони підуть, а компанія зазнає великих втрат. Подібні дії виробляють малоприємне враження. Зазвичай керівництво оцінює таких «незамінних» як небезпечних і прагне від них позбутися.
3. Якщо конфлікт неминучий
Розглянемо внутрішню конкуренцію на прикладі. В одній компанії комерційний директор відповідав відразу за продажі і маркетинг і його місце вирішив зайняти начальник відділу продажів.
Атака. Почав він з того, що спробував переконати менеджерів з продажу та рада директорів в неефективності комерційного директора. Кожен раз, коли комерційна служба виконувала завдання, керівник відділу продажів рапортував про результати по електронній пошті, перш ніж комерційний директор встигав відзвітувати на раді директорів, і підкреслюється не налагоджену роботу системи, а власний внесок у справу.
Потім він підготував перелік своїх заслуг (що реорганізував і яких результатів домігся) і рекомендацій (заходи, які слід провести для підвищення продажів) і направив генеральному директору, вибравши вдалий для себе період сезонного спаду.
Все виглядало так, ніби причини цього спаду відомі тільки чолі відділу продажів. В результаті менеджери вирішили, що комерційний директор їм не потрібен, у членів ради директорів виникло питання: «Він взагалі хоч щось вирішує?» - а генеральний директор і зовсім зробив висновок, що в тимчасовому провалі продажів винен саме комерційний директор.
Оцінка ситуації. Перед черговим засіданням ради директорів, на якому керівнику компанії було потрібно обґрунтувати спад продажів, він запросив до себе комерційного директора і буквально висунув ультиматум: або той протягом тижня знаходить вихід з положення, або звільняється. Комерційний директор, зрозумівши, що справи кепські, поговорив з сейлз-менеджерами і з'ясував, що їм незрозумілі його функції в компанії і що, на їхню думку, всі рішення приймає начальник відділу продажів. Треба було терміново щось робити. Як же з честю вийти з такої ситуації?
Для початку необхідно проаналізувати те, що відбувається і зрозуміти, чому менеджери повірили начальнику відділу продажів . А причина банальна: комерційний директор віддалився від підлеглих, припинивши спілкуватися з ними безпосередньо. Менеджери втратили з ним контакт і стали сприймати як людину, яка нічого не розуміє і не вирішує в продажах. Це основний прорахунок, але є і приховані проблеми, пов'язані зі спотвореним сприйняттям інформації у всіх зацікавлених осіб (малюнок). Тому завдання вимагає комплексного вирішення.
Це проблема актуальна в управлінні персоналом для багатьох керівників.
4. Працюйте з персоналом
Основне завдання комерційного директора - встановити контакт з сейлз-менеджерами. І в цьому йому допоможе компетентність. Необхідно продемонструвати її як співробітникам, так і начальнику відділу продажів, і зробити це оперативно, максимум протягом місяця.
Встановіть контакт з підлеглими. У нашому випадку комерційний директор став частіше спілкуватися з менеджерами. Він брав участь у всіх планерках отелення продажів: оперативно вирішував дрібні питання. Спільно з менеджерами вибрав великих проблемних клієнтів, робота з якими зависла, і почав їх дотискати.
Через якийсь час стало очевидно, що комерційний директор компетентний, може дати відповіді на важливі питання. Крім того, він витягнув кілька великих угод, які начальник відділу продажів, як не бився, завершити не міг.
Поясніть з конкурентом. Звільняти начальника відділу продажів в подібних умовах не можна. Він користується авторитетом, і є ймовірність, що частина працівників підуть разом з ним, а це тільки погіршить становище. З ним треба поговорити.
Можна сказати: «Я розумію, навіщо ти це робиш. У нас є два варіанти: або ми разом вирівнюємо ситуацію, або граємо на знищення - і один з нас повинен піти. Попереджаю: якщо я побачу, що ти ведеш якісь закулісні ігри, я зроблю так само. Більш того, провал, який ти зараз намагаєшся звалити на мене, я представлю як твій промах. Я на фактах доведу, що всьому виною твоє непрофесійне керівництво продавцями. Більш того, ти сам давно вже нічого толком не продаєш, і зайва ланка ти, а не я. Мені переконати керівництво буде простіше ».
5. Вибудовуйте лінію оборони
Головним рішенням осоновних проблем в управлінні персоналом може стати той факт, що у вас більше компетенцій і краще контакт з радою директорів, а значить, є можливості, яких не має конкурент. Наприклад, якщо наш начальник відділу продажів продовжить чинити опір, комерційний директор перестане йому допомагати, і той зіштовхнеться з нерозв'язними завданнями.
Покажіть менеджерам свою компетентність. Прийдіть і вирішите проблему одним телефонним дзвінком. Адже ви знаєте напевно, з ким треба зв'язатися, щоб питання було знято. Таким чином, менеджери переконаються в некомпетентності вашого конкурента.
Пригрозіть супернику. Потрібно недвозначно дати зрозуміти, що, якщо він не хоче жити мирно, його подальша робота в компанії сильно ускладниться. Попередьте конкурента, що станете відвідувати всі планерки, на яких він буде повідомляти про всі проблеми і вжиті заходи. І якщо він не зможе розібратися з тим чи іншим питанням, приймати рішення будете ви.
Поясніть свою позицію генеральному директору. Для початку потрібно з'ясувати, що запропонував ваш конкурент для усунення проблеми, в нашому випадку - для збільшення обсягу продажів. Проаналізуйте цю пропозицію і виявите його слабкі сторони.
Якщо виявиться, що опонент просто привласнив результат командної роботи, наприклад нову стратегію продажів, покажіть керівнику свій внесок в цю роботу. Повідомте йому про деталі і терміни, коли можна буде побачити результат.
Повернемося до нашої ситуації. Комерційний директор повинен підготувати аналіз продажів по роках і продемонструвати главі компанії, що падіння закономірно, відбувається щорічно і через певний проміжок часу без будь-яких зусиль і вкладень зміниться підйомом. І останній момент, найважливіший: потрібно провести аналіз комерційних проблем компанії, виявити те, що заважає зростанню продажів, і запропонувати недороге, але дієве рішення.
Заручіться підтримкою ради директорів. Поясніть, що подібні кар'єрні домагання нікому не вигідні і, більш того, створюють загрозу. Якщо прецедент буде створений, хто знає, чи не захочуть інші начальники відділів позбутися своїх керівників?
6. Працюйте системно
Щоб боротися з внутрішніми конкурентами і вирішувати проблеми в системі управління персоналом, потрібно постійно контролювати обстановку. Ми не розглядаємо випадки, коли мова йде про родича генерального директора або одного з акціонерів, - це питання родинних зв'язків, і економічні механізми тут не працюють. У будь-яких інших обставин потрібний системний підхід. Розуміння ситуації зсередини і тісний інформаційний контакт як з підлеглими, так і з керівництвом гарантує безпеку. Для співробітників неочевидна ваша роль в компанії, значить, потрібно наочно демонструвати їм компетентність. Для генерального директора неочевидні ваші досягнення, значить, потрібно повідомляти йому про те, що зроблено.
Сигнали небезпеки. Перше, що повинно вас насторожити, - скорочення потоку інформації, що надходить від підлеглих, або її спотворення. Наприклад, одного разу я помітив, що в звітах відсутня динаміка показників. Оскільки менеджер заповнював звіт формально, ставлячи кожен раз одні й ті ж цифри, дані перестали збігатися з реальними показниками.
Другий сигнал - агресивні претензії начальника відділу продажів або рядових менеджерів. При цьому ви бачите, що велика частина огріхів пов'язана з бездіяльністю начальника відділу, тобто він перекладає на вас відповідальність за свої помилки.
І третій сигнал - підлеглі звертаються до вищого керівництва через вашу голову. Наприклад, менеджери з продажу скаржаться генеральному директору на те, що ви постійно помиляєтеся і нічого не робите.
Щоб цього не сталося, ви повинні вникати в усі деталі роботи відділу продажів, попереджаючи можливі випади проти вас. Тоді навіть у критичній для комерційного директора ситуації керівництво буде в нього вірити і не стане міняти коней на переправі.
Інформація про автора і компанії
Олександр Меренков закінчив Свердловський державний медичний інститут, Уральську академію державної служби (спеціальність - менеджмент, спеціалізація - управління економікою підприємства, організації), Санкт-Петербурзький державний університет (спеціальність - медіатор). Очолює компанію з 1994 року. Бізнес-тренер і консультант з продажу та переговорів.
«Північна скарбниця» - страхова компанія. Головний офіс в Єкатеринбурзі. На ринку з 1992 року. Більше 10 філій в різних містах Росії, включаючи Москву і Санкт-Петербург. Штат - понад 700 работніков.Офіціальний сайт - www.kazna.ru
Сподобалася стаття? Збережіть на всякий випадок в соцмережах, раптом знадобиться.
Як вибудувати відносини з підлеглими і керівництвом компанії, щоб колеги вас не підсиділи?В результаті менеджери вирішили, що комерційний директор їм не потрібен, у членів ради директорів виникло питання: «Він взагалі хоч щось вирішує?
Як же з честю вийти з такої ситуації?
Якщо прецедент буде створений, хто знає, чи не захочуть інші начальники відділів позбутися своїх керівників?
