Коли неявка працівника вважається прогулом

1. ЗАХОДИ ЩОДО ЗАПОБІГАННЯ ВТРАТ ВІД прогули
2. ПРАЦІВНИК НЕ ВИЙШОВ НА РОБОТУ: фіксуємо неявки
3. З'ясовуються причини неявки
4. ЩО ВВАЖАТИ прогули?
5. ЯК ВСТУПИТИ З прогульників
6. ПРАЦІВНИК УВОЛЕН. ЩО ДАЛІ?

Ви дізнаєтеся:

• Що включає в себе поняття «прогул» і які заходи щодо запобігання втрат від прогулів
• Як правильно зафіксувати неявку працівника на роботі
• Які заходи може вжити роботодавець по відношенню до прогульникові

У будь-якій організації трапляється, що працівники не виходять на роботу. Часом, навіть при наявності поважних причин (наприклад, через хворобу), працівник не тільки не повідомляє про свою відсутність роботодавцю, але і не підтверджує невихід на роботу виправдувальними документами. В цьому випадку неявка вважається прогулом.

Але бувають ситуації, в яких складно розібратися відразу: з поважних причин працівник перестав ходити на роботу чи ні, в яких ситуаціях його можна звільнити, а в яких - категорично не можна. Нерідко однозначна на перший погляд ситуація при подальшому розгляді виявляється далеко не такий простий.

Як правильно оцінити ситуацію? Які документи і в які терміни оформляти? Як не допустити порушень трудового законодавства? Ці та інші питання розглянемо в даній статті.

ЗАХОДИ ЩОДО ЗАПОБІГАННЯ ВТРАТ ВІД прогули

Відсутність працівника на роботі навіть нетривалий час порушує робочий процес. Для мінімізації збитку в організації повинен бути вжито низку заходів:

• в Правилах внутрішнього трудового розпорядку обов'язково повинен бути пункт, який зобов'язує працівника завчасно попереджати свого безпосереднього керівника про неможливість вийти на роботу, про причини неявки і передбачуваний термін відсутності. Виконання працівником відповідних зобов'язань допоможе керівнику своєчасно приймати рішення про розподіл обов'язків відсутнього працівника між його колегами;
• керівник структурного підрозділу повинен мати список працівників, яким він зможе доручити виконання функцій відсутнього працівника. Самі працівники, в свою чергу, повинні бути в курсі справ колеги, які їм необхідно буде виконувати в разі його відсутності (не тільки несподіваного, але і планованого (наприклад, на період відпустки або відрядження));
• керівник повинен мати конкретні інструкції, які регламентують його дії в разі неявки працівника без попередження (приклад 1).

Інструкції носять допоміжний характер, його не обов'язково видавати на бланку організації і завіряти підписом керівника. Головна умова - вони повинні містити конкретний алгоритм дій.

приклад 1

Пам'ятка керівнику підрозділу про дії в разі неявки працівника

1. Зателефонуйте працівникові по всіх відомих вам номерами телефонів (домашнього, мобільного і т. Д.) І з'ясуйте причину і можливий термін його відсутності.
2. Опитайте підлеглих, не казав працівник про можливу відсутність на роботі. Якщо хтось із працівників обізнаний про причини неявки колеги, попросіть викласти їх в доповідній записці на ім'я керівника організації.
3. Складіть акт про відсутність працівника, заходи, вжиті щодо його розшуку та їх результати.
4. Віднесіть всі документи у відділ кадрів і отримаєте там інструкції щодо подальших дій у відношенні відсутнього працівника.

Максимально чітко прописуйте в документах робоче місце працівника (цех, верстат, номер кабінету. Якщо у вас мережа магазинів і регулярно проводиться ротація персоналу, така конкретика, з одного боку, ускладнить роботу кадрових служб, збільшуючи документообіг, з іншого - дозволить захистити інтереси роботодавця.

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

Робоче місце - це місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця. Згідно ч. 4 ст. 57 ТК РФ умова трудового договору про робоче місце є факультативним (тобто необов'язковим) уточненням умови про місце роботи. Рекомендуємо (при необхідності) закріплювати працівника за робочим місцем не трудовим договором (щоб уникнути подальших проблем зі зміною цієї умови трудового договору), а одностороннім документом (наказом по організації, розпорядженням по підрозділу, повідомленням і т. П.).

При оформленні працівника- сумісника акцентуйте його увагу на те, що робота за сумісництвом (на відміну від фрілансу) виконується регулярно, відпустку йому покладено, як і за основним місцем роботи, але йти в нього самовільно забороняється. Як показує практика, багато працівників сприймають сумісництво як додатковий заробіток при наявності у них вільного часу, не розуміючи, що друга робота - це такі ж зобов'язання, що і при виконанні основної.

ПРАЦІВНИК НЕ ВИЙШОВ НА РОБОТУ: фіксуємо неявки

У перший день невиходу працівника на роботу ми не можемо бути впевнені в тому, що він прогулює (або навіть пропав), а не захворів.

Чітка фіксація неявки допоможе, якщо з часом підтвердиться факт прогулу, і не зашкодить, якщо працівник принесе листок непрацездатності. Акт про неявку повинен бути складений у присутності двох свідків. Краще, якщо в їх якості виступлять працівники з суміжних підрозділів - якщо працівник стане оскаржувати своє звільнення в суді, то не зможе послатися на нібито чиниться на свідків тиск з боку керівника.

Трудовий кодекс РФ не зобов'язує роботодавця негайно приступати до активної розшуку. Але якщо зниклий працівник - людина відповідальна, живе один, а його телефон не відповідає, рекомендуємо з'їздити до нього додому - можливо, працівникові потрібна термінова допомога.

Наприклад, стоматолог Н. не прийшов вчасно на роботу. Ніхто з товаришів по службі не чув, щоб лікар планував терміново виїхати або скаржився на погане самопочуття. Завідуюча відділенням дзвонила йому протягом всього дня, але телефон мовчав. Стурбована відсутністю Н., вона поїхала до нього додому. Двері ніхто не відчинив. Коли викликаний дільничний міліціонер розкрив квартиру, виявилося, що 45-річний чоловік мертвий (як з'ясувалося, внаслідок інсульту).

У разі невиходу працівника на роботу в табелі обліку робочого часу ставиться буквений код «НН» або цифровий 30 (неявка з нез'ясованих причин (до з'ясування обставин)) [1] . Якщо табель ведеться:

• вручну, можна робити позначки олівцем, щоб після з'ясування причин відсутності вписати ручкою «Б», «Т» або «ПР» [2] ;
• за допомогою комп'ютера, то все коригування можна надрукувати після прояснення обставин неявки.

Якщо організація велика, зі складною структурою, для однаковості документообігу порядок обліку робочого часу за відсутності працівника слід чітко прописати в локальному нормативному акті.

Якщо немає впевненості, що працівник хворіє, перший тиждень має сенс складати акти про його відсутності щодня, надалі можна обмежитися актом про відсутність працівника протягом тижня, який складається по п'ятницях. Законодавством це питання не врегульоване, тому потрібно керуватися здоровим глуздом і судовою практикою.

Законодавством також не встановлено фіксований перелік документів, які в обов'язковому порядку повинні бути оформлені при прогул. У судах як докази найчастіше визнаються:

• табель обліку робочого часу з відповідними відмітками;
• акти або службові записки про відсутність працівника на робочому місці;

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

А також завірені роздруківки з електронної системи обліку входу-виходу працівників (абзац 5 п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1 «Про застосування законодавства, що регулює працю жінок, осіб з сімейними обов'язками і неповнолітніх»).

• повідомлення працівнику з проханням повідомити про причини невиходу на роботу (Апеляційне визначення Мосміськсуду від 02.08.2013 № 11-15221).

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

Крім того, якщо від працівника не отримані письмові пояснення, відповідно до ст. 193 ТК РФ, повинен бути складений акт про ненадання пояснень. Суди у своїй практиці в більшості випадків дотримуються думки, що роботодавець правомірно застосував дисциплінарне стягнення, включаючи звільнення за прогул, в разі неотримання працівником повідомлення про надання письмових пояснень, витребуваних телеграмою (або листом), з незалежних від роботодавця (Апеляційне визначення Мосміськсуду від 28.07 .2014 № 33-29793 / 14).

З'ясовуються причини неявки

Якщо працівник приносить листок непрацездатності або довідку про звернення до лікаря, всі документи про його відсутності слід підшити в відповідну справу. Знищувати їх категорично не можна!

Якщо працівник не пред'являє виправдувальні документи, згідно зі ст. 193 ТК РФ, роботодавець зобов'язаний запитати у нього письмове пояснення. Трудовий кодекс РФ не зобов'язує роботодавця складати запит (повідомлення) в письмовій формі (приклад 2 ®), але в суді документ - це завжди більш вагомий аргумент, ніж слова. Тому краще скласти запит в двох примірниках, один вручити працівнику, на другому попросити його поставити підпис.

приклад 2

Повідомлення про необхідність пояснити причини неявки

Якщо протягом двох робочих днів працівник не надасть письмових пояснень, слід скласти відповідний акт.

Ненадання працівником пояснень не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення (в т. Ч. Звільнення) (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Якщо працівник місяць і більше не виходить на роботу і не відповідає на телефонні дзвінки, пошуки слід активізувати. Можна зателефонувати йому додому після роботи - велика ймовірність, що його близькі (а можливо, і сам працівник) зможуть прояснити ситуацію. Оскільки залучити свідків до телефонної розмови у вечірній час складно, постарайтеся записати розмову на диктофон, а результати дзвінка викласти на наступний день в доповідній записці на ім'я керівника. Як записати телефонну розмову сама по собі не є достатньою підставою для звільнення за прогул, але буде додатковим доказом правоти роботодавця.

Також необхідно на всі відомі адреси, де працівник може перебувати, відправити рекомендовані листи з повідомленням про вручення з вимогою в 2-денний термін пояснити причини неявки в письмовому вигляді, а якщо це неможливо, - зв'язатися з відділом кадрів або безпосереднім керівником по телефону.

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

Краще, якщо листи будуть цінні з описом вкладення (щоб виключити спекуляції з боку працівника) і, звичайно, з повідомленням про вручення.

ЩО ВВАЖАТИ прогули?

словник

Прогул - відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни) (подп. « а »п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вичерпного переліку поважних причин відсутності працівника на роботі немає. Для оцінки проступку слід керуватися судовою практикою:

1. Поважними причинами відсутності на робочому місці суди в деяких випадках вважають:

• відвідування юриста з метою отримати консультацію про порушення трудових прав (Визначення Московського обласного суду від 24.11.2011 по справі № 33-26558);
• перебування у відпустці без збереження заробітної плати, коли така відпустка працівнику призначена згідно із законом відповідно до ч. 2 ст. 128 ТК РФ (Апеляційне визначення Кемеровського обласного суду від 17.08.2012 по справі № 33-7790);
• хвороба працівника, в т. ч. при відсутності листка непрацездатності (Апеляційне визначення Верховного суду Республіки Мордовія від 21.02.2013 по справі № 33-426 / 2013);

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

Зауважимо, що є і протилежна судова практика, наприклад, Визначення Челябінського облсуду від 10.07.2014 № 11-7179 / 2014 про визнання зловживання правом неизвещения працівником роботодавця про свою тимчасової непрацездатності та про відсутність в цьому випадку перешкод для звільнення працівника з ініціативи роботодавця.

• пожежа, коротке замикання, надзвичайні події, стихійні лиха (Апеляційне визначення Хабаровського крайового суду від 01.03.2013 по справі № 33-1372 / 2013).

2. неповажних причин однозначно визнаються:

• самовільне припинення роботи до закінчення терміну дії трудового договору (ст. 79 ТК РФ) або попередження про звільнення (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 і ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• самовільне використання днів відгулів або самовільний відхід у відпустку (подп. «д» п. 39 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (в ред. від 28.09.2010).

Наведені переліки не є вичерпними - передбачити всі життєві ситуації неможливо, але, орієнтуючись на них, ви зможете більш об'єктивно оцінити ступінь провини працівника.

ЯК ВСТУПИТИ З прогульників

Згідно з Трудовим кодексом РФ роботодавець має право звільнити працівника за прогул (подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), але робити це обов'язково не зобов'язаний. Більш того, відповідно до ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.

Незалежно від застосовуваного стягнення необхідно строго дотримуватися порядку, прописаний в ст. 193 ТК РФ.

витяг

з Трудового кодексу Російської Федерації

Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

ПОРАДА

Якщо немає впевненості в тому, що працівник відсутній без поважних причин, рекомендуємо періодично дзвонити йому в присутності свідків, складати акти про результати переговорів, а також періодично (наприклад, раз на місяць) відправляти рекомендовані листи з вимогою пояснити неявки.

Якщо працівник дійсно прогулює, слід написати службову записку на ім'я керівника організації з докладним викладом всіх обставин, що дозволяють кваліфікувати відсутність працівника як прогул, і прикласти до неї всі наявні документи (акти про відсутність, повідомлення про вручення рекомендованих листів або повернулися листи, службові записки працівників , які проясняють обставини неявки і т. д.). Ці документи - підстави для звільнення працівника за прогул, і всі вони повинні бути перераховані в наказі про звільнення. Датою звільнення працівника буде дата підписання керівником організації наказу про звільнення прогульника (чч. 3 і 6 ст. 84.1 ТК РФ). У наказі (як і в трудовій книжці, і особистій картці) запис про причини і підставі звільнення повинна точно повторювати формулювання, викладену в Трудовому кодексі РФ ( «звільнений / звільнена за прогул»).

З зниклими працівниками ситуація неоднозначна:

1. Отримав ПОВІДОМЛЕННЯ про вручення рекомендованого листа, что містіть Вимоги поясніті неявку, з відміткою «вручено особисто», но працівник на зв'язок НЕ Вийшов - нужно Скласти відповідній акт [3] , После чого працівника можна звільняті за прогул.
2. Аналогичн про слід чинити, если лист повернули в зв'язку з відмовою адресата від того, що бере. Правомірність даної точки зору підтрімують суди (Апеляційне визначення Ульяновський обласного суду від 15.07.2014 № 33-2339 / 2014 року).
3. Лист працівника повернув назад в зв'язку з закінченням терміну зберігання - необходимо спробуваті з'ясувати причини, за Якими працівник его НЕ отримав. Если працівник НЕ зміг отріматі лист з-за хвороби, его звільнення буде незаконним. А якщо він вирішив зловжити правом і таким чином відмовитися від дачі пояснень, то, згідно з ч. 2 ст. 193 ТК РФ, неотримання листа не може бути перешкодою для звільнення.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ

Вагітних жінок звільняти заборонено, навіть якщо факт прогулу підтверджений!

ПРАЦІВНИК УВОЛЕН. ЩО ДАЛІ?

Частина 2 ст. 84.1 ТК РФ зобов'язує роботодавця ознайомити працівника під розпис з наказом про звільнення, а ч. 4 цієї ж статті - видати в день звільнення трудову книжку.

Згідно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, якщо працівник звільнений за прогул [4] , З роботодавця знімається відповідальність за зберігання трудової книжки, але є зобов'язання видати її не пізніше трьох днів з дня отримання письмового звернення працівника.

На наказі про звільнення слід зробити відмітку про неможливість довести його зміст до відома працівника у зв'язку з його відсутністю на роботі (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогічну запис рекомендуємо зробити і в особистій картці.

Незалежно від підстави звільнення, в день звільнення ви повинні зробити з працівником повний розрахунок: виплатити всю належну заробітну плату, а також компенсацію за невикористану відпустку. Якщо у працівника немає банківської карти, нараховані суми депонуються.

Суворе дотримання всіх заходів, описаних в даній статті, допоможе вам уникнути помилок при розставанні з прогульниками і довести свою правоту суді.

Висновки:

1. Чітка фіксація неявки допоможе, якщо з часом підтвердиться факт прогулу, і не зашкодить, якщо працівник принесе листок непрацездатності.
2. Ненадання працівником пояснень не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.
3. Незалежно від застосовуваного стягнення необхідно строго дотримуватися порядку, прописаний в ст. 193 ТК РФ.

[1] Якщо у вашій організації не введені свої позначення, відмінні від загальноприйнятих.

[2] Відповідно: тимчасова непрацездатність з посібником, тимчасова непрацездатність без оплати або прогул.

[3] Акт про ненадання пояснень (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) - Прим. наукового редактора.

[4] Відповідно, немає необхідності відправляти працівникові, звільненому за прогул, повідомлення про необхідність забрати трудову книжку - Прим. наукового редактора.

Ривкіна Е. Б.,
начальник відділу кадрів