1. Метод оцінки 360 градусів. Коли не варто його застосовувати Оцінка персоналу за методом 360 градусів...
2. Для яких цілей не варто застосовувати метод 360 градусів
3. переваги методу
4. недоліки методу
5. Метод оцінки 360 градусів. Коли не варто його застосовувати
6. В яких випадках резонно застосовувати метод 360 градусів
7. Для яких цілей не варто застосовувати метод 360 градусів
8. переваги методу
9. недоліки методу
10. Метод оцінки 360 градусів. Коли не варто його застосовувати
11. В яких випадках резонно застосовувати метод 360 градусів
12. Для яких цілей не варто застосовувати метод 360 градусів
13. переваги методу
14. недоліки методу

Метод оцінки 360 градусів. Коли не варто його застосовувати

Оцінка персоналу за методом 360 градусів дає можливість проаналізувати поведінкові, особистісні та професійні якості співробітника на підставі опитування людей, які безпосередньо пов'язані з ним в різних робочих сферах і ситуаціях. Даний механізм оцінки можна використовувати в самих різних напрямках - для професійного розвитку співробітників, виявлення проблемних чинників, що знижують ефективність роботи, розробки плану розвитку і навчання персоналу.

Детальніше в цій статті про таких аспектах:

• В яких випадках резонно застосовувати метод 360 градусів;
• Для яких цілей не варто застосовувати метод 360 градусів;
• Переваги методу;
• Недоліки методу.

Метод 360 градусів - це система оцінки співробітника , Що дозволяє зібрати і систематизувати дані про його реальному поведінці в різних робочих ситуаціях. Крім того, за допомогою цього механізму можливо скласти чітке думку про компетенції і особистісних якостях на основі позиції людей, які безпосередньо контактують з конкретним фахівцем. Головним інструментом методики є анкетування оточення, включаючи колег по роботі, керівників, підлеглих, клієнтів і партнерів.

В яких випадках резонно застосовувати метод 360 градусів

Даний механізм системи управління персоналом виступає як ідеальний інструмент для отримання, вивчення і аналізу різнопланової інформації про робочому поведінці, кваліфікації, компетенції і авторитеті співробітника. Суть методу - включення в опитування оцінювачів, які оточують працівника в різних робочих ситуаціях.

У кожному конкретному випадку в якості оцінювачів необхідно вибирати саме коло людей, що мають різнобічні контакти з співробітником:

• Верхній сегмент кола - безпосередній керівник і вище начальство;
• Нижній сегмент - підлеглі працівники (якщо такі є);
• Бічні сегменти - колеги, клієнти, партнери.

Спочатку автор методики Пітер Уорд визначав цілі та сферу застосування даного механізму як спосіб для:

1. Стимулювання саморозвитку фахівця. Отримані і систематизовані дані опитування надаються оцінюваного фахівця, на підставі чого той може самостійно скорегувати деякі риси своєї поведінки, визначити професійні категорії, які вимагають доопрацювання і розвитку.
2. Корпоративне навчання і створення команди. Отримання зворотного зв'язку у вигляді середньоарифметичного числа всіх оцінок по різним категоріям дає можливість зрозуміти слабкі місця в колективній роботі або в діях певного фахівця.
3. Управління ефективністю / продуктивністю роботи. За результатами регулярної системної оцінки за методом 360 градусів можна судити про якісні зміни в роботі фахівця і цілого підрозділу компанії.
4. Визначення стратегії розвитку. Підсумкові дані наочно показують, які пункти анкети мають найбільш низький результат, що дозволяє розробити план дій, спрямованих на підвищення кваліфікації та ефективності роботи. За даними оцінювання можна визначити, які навчальні тренінги або програми необхідно пройти співробітнику, щоб підвищити кваліфікацію і ефективність роботи.
5. Підбір команди для певного проекту. За даними оцінки професійних і особистісних якостей фахівці з управління персоналом можуть судити наскільки конкретні працівники можуть справлятися зі складними завданнями і робочими моментами. При формуванні команди також необхідно враховувати риси характеру її учасників, щоб створити колектив з найбільш високою мотивацією, стресостійкість і взаємодією.
6. Оцінка корисності тренінгів та навчальних матеріалів. Після проведення навчальних заходів анкетування дає можливість вивчити, наскільки отримані знання і навички змінили робочі характеристики фахівця.

Одним з нових застосувань системи є створення кадрового резерву. Наприклад, у багатьох компаніях проходять стажування або практику студенти ВНЗ. Проведення оцінки 360 градусів дає можливість провести перевірку того, наскільки стажист впорався зі своїми посадовими обов'язками, влився в колектив, вписався в корпоративну культуру, налагодив відносини з партнерами і клієнтами. При високих показниках моніторингу даний кандидат вноситься до кадрового резерву, що дає переваги і організації, і практиканту. У компанії з'являється власна база претендентів на певні посади, при необхідності знайти співробітника можна відразу відправляти пропозицію вже перевіреного кандидата. Стажер має в майбутньому шанс отримати постійну роботу в організації, де він проходив практику.

Основним фактором в методиці виступає Зворотній зв'язок . Як правило, при правильній організації процедури опитування, якісному формуванні питань анкети і створенні конфіденційності респондентів можна отримати об'єктивні дані про компетенції і положенні співробітника в його оточенні. Сам же оцінюваний може порівняти дані анкетування з власними відповідями, що показує, наскільки його самооцінка адекватна в порівнянні з думкою його колег. Це служить мотивацією для проведення корекції окремих факторів, приводом для проходження навчання, тренінгу.

Для яких цілей не варто застосовувати метод 360 градусів

Основне завдання оцінки 360 градусів полягає у виявленні слабких чинників в роботі певного співробітника. Кінцевий результат у вигляді среднеарифметических показників надається оцінюваного фахівця, щоб він міг побачити думка оточуючих про його професійної діяльності і особистих якостях. Такий підхід дозволяє людині самостійно скорегувати певні аспекти своєї поведінки в конкретних робочих ситуаціях.

Деякі компанії використовують метод 360 градусів для визначення рівня заробітної плати, розподілу винагород або премій. Однак такий підхід вважається некоректним, тому що існує ймовірність необ'єктивного оцінювання з боку респондентів. Не варто використовувати дану систему для прийняття рішення про кадрові перестановки і тим більше звільнення.

Метод 360 градусів як інструмент управління персоналом створювався автором з виключно «благими намірами» - виявити слабкі фактори в роботі і спровокувати розвиток / саморозвиток посадової особи в бік виправлення проблемних ситуацій і отримання нових знань / навичок. Використовувати метод як батога загрожує, тому що він має свої вади.

Рекомендуємо матеріали по темі:

1. Чи можна виключити суб'єктивізм при оцінці 360 градусів? ;
2. Якщо співробітники оцінюють один одного. Знижуємо суб'єктивність методу «360 градусів» ;
3. Оцінюємо співробітників методом «360 градусів». Що зробити, щоб результати були коректними .

переваги методу

Плюси і мінуси методу 360 градусів полягають в єдиному загальному аспекті - людський фактор. До безперечних переваг оцінки співробітників по даній системі відносяться такі чинники:

1. Можливість отримання різнобічної оцінки певного працівника. При формуванні списку оцінювачів необхідно включати в нього людей з ближнього і далекого кола робочих контактів. Це дає можливість отримати найбільш об'єктивну інформацію.
2. Демократичність системи. За методом 360 градусів можна оцінювати не тільки рядових співробітників, але і керівників підрозділів, відділів і компанії. Не секрет, що ефективність роботи колективу в цілому багато в чому залежить від лояльності його членів до начальства. Анонімне оцінювання дозволяє визначити категорії та фактори в поведінці керівника, які викликають негативну реакцію у підлеглих, визначити критерії, що вимагають коректування.
3. Багатоплановість. Залежно від мети для анкети формуються практично будь-які питання. Наприклад, можна виявити, як веде себе співробітник в певних ситуаціях (термінова робота, необхідність швидкого вирішення, конфлікт). Метод дозволяє оцінити, як професійні, так і особисті якості людини, наприклад, комунікабельність або здатність протистояти стресу.
4. Створення та зміцнення довірчих відносин з партнерами та клієнтами. На підставі опитування клієнтів організації, з якими працював конкретний співробітник або відділ, можливо оцінити якість обслуговування, компетенцію і професіоналізм.
5. Наочність. Результати опитування можна представити у вигляді текстового опису, графіка, діаграми, таблиці із зазначенням основних критеріїв і середньоарифметичної оцінки респондентів по ним.

недоліки методу

Як і будь-яка система опитування, метод 360 градусів , Має свої підводні камені, які здатні звести до мінімуму об'єктивність оцінки. Кожен робочий колектив будується на взаєминах між співробітниками, цей аспект впливає на правдивість оцінювання. Наприклад, при тестуванні керівника у підлеглих може виникнути небезпідставна тривога з приводу подальшого «розбору польотів». Страх зіпсувати відносини з начальством і навіть втратити роботу може призвести до того, що результати оцінки буду явно завищеними.

До недоліків методики можна віднести також необхідність попередньої підготовки до проведення опитування і трудомісткість процесу обробки інформації. Розробка анкети, вибір форми опитувальника, інструктаж і підготовка співробітників, надання часу на обдумування і відповіді - це етапи, які пов'язані з певними фінансовими і тимчасовими витратами.

Якщо опитування проводиться з великою кількістю учасників, то забезпечити підготовку і впровадити метод досить складно. В такому випадку зручно користуватися спеціально розробленими автоматизованими системами для анкетування і обробки результатів. Щоб домогтися максимально чесних і об'єктивних відповідей, потрібно забезпечити анонімність і конфіденційність всіх учасників. Деякі компанії в такому випадку краще залучити сторонніх виконавців - консалтингові агентства.

Рекомендуємо матеріали по темі:

1. Різновиди методики «360 градусів»: яку використовувати?
2. Метод 360 градусів: 6 способів отримати користь ;
3. Метод оцінки «360 градусів»: 7 рад по проведенню .

Метод оцінки 360 градусів. Коли не варто його застосовувати

Оцінка персоналу за методом 360 градусів дає можливість проаналізувати поведінкові, особистісні та професійні якості співробітника на підставі опитування людей, які безпосередньо пов'язані з ним в різних робочих сферах і ситуаціях. Даний механізм оцінки можна використовувати в самих різних напрямках - для професійного розвитку співробітників, виявлення проблемних чинників, що знижують ефективність роботи, розробки плану розвитку і навчання персоналу.

Детальніше в цій статті про таких аспектах:

• В яких випадках резонно застосовувати метод 360 градусів;
• Для яких цілей не варто застосовувати метод 360 градусів;
• Переваги методу;
• Недоліки методу.

Метод 360 градусів - це система оцінки співробітника , Що дозволяє зібрати і систематизувати дані про його реальному поведінці в різних робочих ситуаціях. Крім того, за допомогою цього механізму можливо скласти чітке думку про компетенції і особистісних якостях на основі позиції людей, які безпосередньо контактують з конкретним фахівцем. Головним інструментом методики є анкетування оточення, включаючи колег по роботі, керівників, підлеглих, клієнтів і партнерів.

В яких випадках резонно застосовувати метод 360 градусів

Даний механізм системи управління персоналом виступає як ідеальний інструмент для отримання, вивчення і аналізу різнопланової інформації про робочому поведінці, кваліфікації, компетенції і авторитеті співробітника. Суть методу - включення в опитування оцінювачів, які оточують працівника в різних робочих ситуаціях.

У кожному конкретному випадку в якості оцінювачів необхідно вибирати саме коло людей, що мають різнобічні контакти з співробітником:

• Верхній сегмент кола - безпосередній керівник і вище начальство;
• Нижній сегмент - підлеглі працівники (якщо такі є);
• Бічні сегменти - колеги, клієнти, партнери.

Спочатку автор методики Пітер Уорд визначав цілі та сферу застосування даного механізму як спосіб для:

1. Стимулювання саморозвитку фахівця. Отримані і систематизовані дані опитування надаються оцінюваного фахівця, на підставі чого той може самостійно скорегувати деякі риси своєї поведінки, визначити професійні категорії, які вимагають доопрацювання і розвитку.
2. Корпоративне навчання і створення команди. Отримання зворотного зв'язку у вигляді середньоарифметичного числа всіх оцінок по різним категоріям дає можливість зрозуміти слабкі місця в колективній роботі або в діях певного фахівця.
3. Управління ефективністю / продуктивністю роботи. За результатами регулярної системної оцінки за методом 360 градусів можна судити про якісні зміни в роботі фахівця і цілого підрозділу компанії.
4. Визначення стратегії розвитку. Підсумкові дані наочно показують, які пункти анкети мають найбільш низький результат, що дозволяє розробити план дій, спрямованих на підвищення кваліфікації та ефективності роботи. За даними оцінювання можна визначити, які навчальні тренінги або програми необхідно пройти співробітнику, щоб підвищити кваліфікацію і ефективність роботи.
5. Підбір команди для певного проекту. За даними оцінки професійних і особистісних якостей фахівці з управління персоналом можуть судити наскільки конкретні працівники можуть справлятися зі складними завданнями і робочими моментами. При формуванні команди також необхідно враховувати риси характеру її учасників, щоб створити колектив з найбільш високою мотивацією, стресостійкість і взаємодією.
6. Оцінка корисності тренінгів та навчальних матеріалів. Після проведення навчальних заходів анкетування дає можливість вивчити, наскільки отримані знання і навички змінили робочі характеристики фахівця.

Одним з нових застосувань системи є створення кадрового резерву. Наприклад, у багатьох компаніях проходять стажування або практику студенти ВНЗ. Проведення оцінки 360 градусів дає можливість провести перевірку того, наскільки стажист впорався зі своїми посадовими обов'язками, влився в колектив, вписався в корпоративну культуру, налагодив відносини з партнерами і клієнтами. При високих показниках моніторингу даний кандидат вноситься до кадрового резерву, що дає переваги і організації, і практиканту. У компанії з'являється власна база претендентів на певні посади, при необхідності знайти співробітника можна відразу відправляти пропозицію вже перевіреного кандидата. Стажер має в майбутньому шанс отримати постійну роботу в організації, де він проходив практику.

Основним фактором в методиці виступає Зворотній зв'язок . Як правило, при правильній організації процедури опитування, якісному формуванні питань анкети і створенні конфіденційності респондентів можна отримати об'єктивні дані про компетенції і положенні співробітника в його оточенні. Сам же оцінюваний може порівняти дані анкетування з власними відповідями, що показує, наскільки його самооцінка адекватна в порівнянні з думкою його колег. Це служить мотивацією для проведення корекції окремих факторів, приводом для проходження навчання, тренінгу.

Для яких цілей не варто застосовувати метод 360 градусів

Основне завдання оцінки 360 градусів полягає у виявленні слабких чинників в роботі певного співробітника. Кінцевий результат у вигляді среднеарифметических показників надається оцінюваного фахівця, щоб він міг побачити думка оточуючих про його професійної діяльності і особистих якостях. Такий підхід дозволяє людині самостійно скорегувати певні аспекти своєї поведінки в конкретних робочих ситуаціях.

Деякі компанії використовують метод 360 градусів для визначення рівня заробітної плати, розподілу винагород або премій. Однак такий підхід вважається некоректним, тому що існує ймовірність необ'єктивного оцінювання з боку респондентів. Не варто використовувати дану систему для прийняття рішення про кадрові перестановки і тим більше звільнення.

Метод 360 градусів як інструмент управління персоналом створювався автором з виключно «благими намірами» - виявити слабкі фактори в роботі і спровокувати розвиток / саморозвиток посадової особи в бік виправлення проблемних ситуацій і отримання нових знань / навичок. Використовувати метод як батога загрожує, тому що він має свої вади.

Рекомендуємо матеріали по темі:

1. Чи можна виключити суб'єктивізм при оцінці 360 градусів? ;
2. Якщо співробітники оцінюють один одного. Знижуємо суб'єктивність методу «360 градусів» ;
3. Оцінюємо співробітників методом «360 градусів». Що зробити, щоб результати були коректними .

переваги методу

Плюси і мінуси методу 360 градусів полягають в єдиному загальному аспекті - людський фактор. До безперечних переваг оцінки співробітників по даній системі відносяться такі чинники:

1. Можливість отримання різнобічної оцінки певного працівника. При формуванні списку оцінювачів необхідно включати в нього людей з ближнього і далекого кола робочих контактів. Це дає можливість отримати найбільш об'єктивну інформацію.
2. Демократичність системи. За методом 360 градусів можна оцінювати не тільки рядових співробітників, але і керівників підрозділів, відділів і компанії. Не секрет, що ефективність роботи колективу в цілому багато в чому залежить від лояльності його членів до начальства. Анонімне оцінювання дозволяє визначити категорії та фактори в поведінці керівника, які викликають негативну реакцію у підлеглих, визначити критерії, що вимагають коректування.
3. Багатоплановість. Залежно від мети для анкети формуються практично будь-які питання. Наприклад, можна виявити, як веде себе співробітник в певних ситуаціях (термінова робота, необхідність швидкого вирішення, конфлікт). Метод дозволяє оцінити, як професійні, так і особисті якості людини, наприклад, комунікабельність або здатність протистояти стресу.
4. Створення та зміцнення довірчих відносин з партнерами та клієнтами. На підставі опитування клієнтів організації, з якими працював конкретний співробітник або відділ, можливо оцінити якість обслуговування, компетенцію і професіоналізм.
5. Наочність. Результати опитування можна представити у вигляді текстового опису, графіка, діаграми, таблиці із зазначенням основних критеріїв і середньоарифметичної оцінки респондентів по ним.

недоліки методу

Як і будь-яка система опитування, метод 360 градусів , Має свої підводні камені, які здатні звести до мінімуму об'єктивність оцінки. Кожен робочий колектив будується на взаєминах між співробітниками, цей аспект впливає на правдивість оцінювання. Наприклад, при тестуванні керівника у підлеглих може виникнути небезпідставна тривога з приводу подальшого «розбору польотів». Страх зіпсувати відносини з начальством і навіть втратити роботу може призвести до того, що результати оцінки буду явно завищеними.

До недоліків методики можна віднести також необхідність попередньої підготовки до проведення опитування і трудомісткість процесу обробки інформації. Розробка анкети, вибір форми опитувальника, інструктаж і підготовка співробітників, надання часу на обдумування і відповіді - це етапи, які пов'язані з певними фінансовими і тимчасовими витратами.

Якщо опитування проводиться з великою кількістю учасників, то забезпечити підготовку і впровадити метод досить складно. В такому випадку зручно користуватися спеціально розробленими автоматизованими системами для анкетування і обробки результатів. Щоб домогтися максимально чесних і об'єктивних відповідей, потрібно забезпечити анонімність і конфіденційність всіх учасників. Деякі компанії в такому випадку краще залучити сторонніх виконавців - консалтингові агентства.

Рекомендуємо матеріали по темі:

1. Різновиди методики «360 градусів»: яку використовувати?
2. Метод 360 градусів: 6 способів отримати користь ;
3. Метод оцінки «360 градусів»: 7 рад по проведенню .

Метод оцінки 360 градусів. Коли не варто його застосовувати

Оцінка персоналу за методом 360 градусів дає можливість проаналізувати поведінкові, особистісні та професійні якості співробітника на підставі опитування людей, які безпосередньо пов'язані з ним в різних робочих сферах і ситуаціях. Даний механізм оцінки можна використовувати в самих різних напрямках - для професійного розвитку співробітників, виявлення проблемних чинників, що знижують ефективність роботи, розробки плану розвитку і навчання персоналу.

Детальніше в цій статті про таких аспектах:

• В яких випадках резонно застосовувати метод 360 градусів;
• Для яких цілей не варто застосовувати метод 360 градусів;
• Переваги методу;
• Недоліки методу.

Метод 360 градусів - це система оцінки співробітника , Що дозволяє зібрати і систематизувати дані про його реальному поведінці в різних робочих ситуаціях. Крім того, за допомогою цього механізму можливо скласти чітке думку про компетенції і особистісних якостях на основі позиції людей, які безпосередньо контактують з конкретним фахівцем. Головним інструментом методики є анкетування оточення, включаючи колег по роботі, керівників, підлеглих, клієнтів і партнерів.

В яких випадках резонно застосовувати метод 360 градусів

Даний механізм системи управління персоналом виступає як ідеальний інструмент для отримання, вивчення і аналізу різнопланової інформації про робочому поведінці, кваліфікації, компетенції і авторитеті співробітника. Суть методу - включення в опитування оцінювачів, які оточують працівника в різних робочих ситуаціях.

У кожному конкретному випадку в якості оцінювачів необхідно вибирати саме коло людей, що мають різнобічні контакти з співробітником:

• Верхній сегмент кола - безпосередній керівник і вище начальство;
• Нижній сегмент - підлеглі працівники (якщо такі є);
• Бічні сегменти - колеги, клієнти, партнери.

Спочатку автор методики Пітер Уорд визначав цілі та сферу застосування даного механізму як спосіб для:

1. Стимулювання саморозвитку фахівця. Отримані і систематизовані дані опитування надаються оцінюваного фахівця, на підставі чого той може самостійно скорегувати деякі риси своєї поведінки, визначити професійні категорії, які вимагають доопрацювання і розвитку.
2. Корпоративне навчання і створення команди. Отримання зворотного зв'язку у вигляді середньоарифметичного числа всіх оцінок по різним категоріям дає можливість зрозуміти слабкі місця в колективній роботі або в діях певного фахівця.
3. Управління ефективністю / продуктивністю роботи. За результатами регулярної системної оцінки за методом 360 градусів можна судити про якісні зміни в роботі фахівця і цілого підрозділу компанії.
4. Визначення стратегії розвитку. Підсумкові дані наочно показують, які пункти анкети мають найбільш низький результат, що дозволяє розробити план дій, спрямованих на підвищення кваліфікації та ефективності роботи. За даними оцінювання можна визначити, які навчальні тренінги або програми необхідно пройти співробітнику, щоб підвищити кваліфікацію і ефективність роботи.
5. Підбір команди для певного проекту. За даними оцінки професійних і особистісних якостей фахівці з управління персоналом можуть судити наскільки конкретні працівники можуть справлятися зі складними завданнями і робочими моментами. При формуванні команди також необхідно враховувати риси характеру її учасників, щоб створити колектив з найбільш високою мотивацією, стресостійкість і взаємодією.
6. Оцінка корисності тренінгів та навчальних матеріалів. Після проведення навчальних заходів анкетування дає можливість вивчити, наскільки отримані знання і навички змінили робочі характеристики фахівця.

Одним з нових застосувань системи є створення кадрового резерву. Наприклад, у багатьох компаніях проходять стажування або практику студенти ВНЗ. Проведення оцінки 360 градусів дає можливість провести перевірку того, наскільки стажист впорався зі своїми посадовими обов'язками, влився в колектив, вписався в корпоративну культуру, налагодив відносини з партнерами і клієнтами. При високих показниках моніторингу даний кандидат вноситься до кадрового резерву, що дає переваги і організації, і практиканту. У компанії з'являється власна база претендентів на певні посади, при необхідності знайти співробітника можна відразу відправляти пропозицію вже перевіреного кандидата. Стажер має в майбутньому шанс отримати постійну роботу в організації, де він проходив практику.

Основним фактором в методиці виступає Зворотній зв'язок . Як правило, при правильній організації процедури опитування, якісному формуванні питань анкети і створенні конфіденційності респондентів можна отримати об'єктивні дані про компетенції і положенні співробітника в його оточенні. Сам же оцінюваний може порівняти дані анкетування з власними відповідями, що показує, наскільки його самооцінка адекватна в порівнянні з думкою його колег. Це служить мотивацією для проведення корекції окремих факторів, приводом для проходження навчання, тренінгу.

Для яких цілей не варто застосовувати метод 360 градусів

Основне завдання оцінки 360 градусів полягає у виявленні слабких чинників в роботі певного співробітника. Кінцевий результат у вигляді среднеарифметических показників надається оцінюваного фахівця, щоб він міг побачити думка оточуючих про його професійної діяльності і особистих якостях. Такий підхід дозволяє людині самостійно скорегувати певні аспекти своєї поведінки в конкретних робочих ситуаціях.

Деякі компанії використовують метод 360 градусів для визначення рівня заробітної плати, розподілу винагород або премій. Однак такий підхід вважається некоректним, тому що існує ймовірність необ'єктивного оцінювання з боку респондентів. Не варто використовувати дану систему для прийняття рішення про кадрові перестановки і тим більше звільнення.

Метод 360 градусів як інструмент управління персоналом створювався автором з виключно «благими намірами» - виявити слабкі фактори в роботі і спровокувати розвиток / саморозвиток посадової особи в бік виправлення проблемних ситуацій і отримання нових знань / навичок. Використовувати метод як батога загрожує, тому що він має свої вади.

Рекомендуємо матеріали по темі:

1. Чи можна виключити суб'єктивізм при оцінці 360 градусів? ;
2. Якщо співробітники оцінюють один одного. Знижуємо суб'єктивність методу «360 градусів» ;
3. Оцінюємо співробітників методом «360 градусів». Що зробити, щоб результати були коректними .

переваги методу

Плюси і мінуси методу 360 градусів полягають в єдиному загальному аспекті - людський фактор. До безперечних переваг оцінки співробітників по даній системі відносяться такі чинники:

1. Можливість отримання різнобічної оцінки певного працівника. При формуванні списку оцінювачів необхідно включати в нього людей з ближнього і далекого кола робочих контактів. Це дає можливість отримати найбільш об'єктивну інформацію.
2. Демократичність системи. За методом 360 градусів можна оцінювати не тільки рядових співробітників, але і керівників підрозділів, відділів і компанії. Не секрет, що ефективність роботи колективу в цілому багато в чому залежить від лояльності його членів до начальства. Анонімне оцінювання дозволяє визначити категорії та фактори в поведінці керівника, які викликають негативну реакцію у підлеглих, визначити критерії, що вимагають коректування.
3. Багатоплановість. Залежно від мети для анкети формуються практично будь-які питання. Наприклад, можна виявити, як веде себе співробітник в певних ситуаціях (термінова робота, необхідність швидкого вирішення, конфлікт). Метод дозволяє оцінити, як професійні, так і особисті якості людини, наприклад, комунікабельність або здатність протистояти стресу.
4. Створення та зміцнення довірчих відносин з партнерами та клієнтами. На підставі опитування клієнтів організації, з якими працював конкретний співробітник або відділ, можливо оцінити якість обслуговування, компетенцію і професіоналізм.
5. Наочність. Результати опитування можна представити у вигляді текстового опису, графіка, діаграми, таблиці із зазначенням основних критеріїв і середньоарифметичної оцінки респондентів по ним.

недоліки методу

Як і будь-яка система опитування, метод 360 градусів , Має свої підводні камені, які здатні звести до мінімуму об'єктивність оцінки. Кожен робочий колектив будується на взаєминах між співробітниками, цей аспект впливає на правдивість оцінювання. Наприклад, при тестуванні керівника у підлеглих може виникнути небезпідставна тривога з приводу подальшого «розбору польотів». Страх зіпсувати відносини з начальством і навіть втратити роботу може призвести до того, що результати оцінки буду явно завищеними.

До недоліків методики можна віднести також необхідність попередньої підготовки до проведення опитування і трудомісткість процесу обробки інформації. Розробка анкети, вибір форми опитувальника, інструктаж і підготовка співробітників, надання часу на обдумування і відповіді - це етапи, які пов'язані з певними фінансовими і тимчасовими витратами.

Якщо опитування проводиться з великою кількістю учасників, то забезпечити підготовку і впровадити метод досить складно. В такому випадку зручно користуватися спеціально розробленими автоматизованими системами для анкетування і обробки результатів. Щоб домогтися максимально чесних і об'єктивних відповідей, потрібно забезпечити анонімність і конфіденційність всіх учасників. Деякі компанії в такому випадку краще залучити сторонніх виконавців - консалтингові агентства.

Рекомендуємо матеріали по темі:

1. Різновиди методики «360 градусів»: яку використовувати?
2. Метод 360 градусів: 6 способів отримати користь ;
3. Метод оцінки «360 градусів»: 7 рад по проведенню .