Оцінка персоналу: виявляємо, хто - ефективний, а хто - трутень!

1. З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся: Для успішного розвитку організації необхідно знати свої перспективи,...
2. Види оцінки персоналу:
3. Використовуючи інформацію про рівні розвитку співробітників, складіть план навчання по hard skills...
4. Основні критерії оцінки персоналу
5. Групи критеріїв оцінки персоналу:
6. метод №4
7. метод №5
8. метод №6
9. метод №7
10. метод №8
11. метод №9
12. метод №10
13. Просувати відмінників за результатами оцінки можна. Якщо вона продумана і комплексна

З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:

Для успішного розвитку організації необхідно знати свої перспективи, виправляти помилки, безперервно вдосконалюватися. Ці завдання ефективно вирішуються за допомогою оцінки персоналу. Її можливості дозволяють HR-служб більш ефективно проводити кадрову політику, а керівникам приймати грамотні управлінські рішення, спрямовані на підвищення результативності персоналу. Про те, як застосовувати оцінку персоналу для досягнення високих показників, описано в статті.

Оцінку використовують як щодо працюючих співробітників, так і по відношенню до здобувачів. Одним з інструментів, який допоможе провести якісну оцінку, є профіль успішного співробітника. Як показує практика, скласти його не так вже й просто. Адже у кожного керівника підрозділу можуть бути свої уявлення про це.

Оцінка персоналу: для чого це потрібно

Оцінка персоналу - це скрупульозний аналіз професійної діяльності співробітників компанії. За допомогою грамотно проведеної оцінки керівник може оцінити ефективність роботи кожного співробітника, розкрити його потенціал і направити в потрібне русло.

Довідка

Види оцінки персоналу:

• планова оцінки персоналу. Планова оцінка дозволяє керівництву оцінити ефективність роботи організації. Цілі проведення оцінки також різні - створення індивідуальних кар'єрних планів, кадрового резерву, внесення змін в структуру підприємства.
• позапланова оцінки персоналу. Позапланова оцінка здійснюється при працевлаштуванні нового співробітника або в разі підвищення заробітної плати.

Збільшити зображення >>>

З огляду на мета проведення оцінки , Розробляється і сама процедура.

Адміністративна мета оцінки персоналу досягається за допомогою прийняття обґрунтованого адміністративного рішення на основі результатів оцінки діяльності персоналу. Рішенням може бути зниження або підвищення співробітника по кар'єрних сходах, переведення на іншу посаду, направлення на перепідготовку або звільнення.

Інформаційна мета спрямована на отримання достовірної інформації про діяльність персоналу. Це є вкрай важливим для співробітника в частині вдосконалення своєї роботи, а управлінцям дає уявлення про реальний стан справ і дозволяє приймати правильне рішення.

Мотиваційна мета оцінки роботи персоналу полягає в тому, що оцінка є найважливішим стимулом ефективної трудової діяльності людей. Саме адекватно оцінене додаток сил забезпечує зростання продуктивності праці людини, але це можливо тільки в тому випадку, якщо робота співробітника буде оцінена відповідно його очікуванням.

Відповідно, можна виділити основні завдання оцінки персоналу:

оцінити потенціал, придатний для просування співробітників, одночасно знизити ризик висування по кар'єрних сходах некомпетентних працівників;

підвищувати трудову мотивацію і підтримувати у співробітників почуття справедливості;

підтримувати зворотний зв'язок з персоналом про якість роботи;

розробляти актуальні програми розвитку і навчання персоналу.

Денис ЧЕРНИШОВ,
директор компанії «Центр Кадрових Рішень»

Використовуючи інформацію про рівні розвитку співробітників, складіть план навчання по hard skills на рік. три етапи

Етап перший. Намітьте, які саме hard skills Ви будете розвивати в поточному році у кожної «колірної» групи, визначте оптимальні способи донесення інформації і передайте ці відомості в Ваш навчальний центр або менеджеру з навчання. Етап другий: разом з керівниками визначте, фахівців яких «колірних» груп будете навчати. Включіть їх у річний план розвитку. Етап третій: проведіть навчання з урахуванням спіральної динаміки для представників однієї колірної групи, щоб зрозуміти, чи правильно вибудувана програма. Якщо ефективність навчання підвищилася, ставте програми на потік.

Після того, як керівник прийняв рішення провести процедуру оцінки персоналу , Необхідно здійснити аналіз існуючих методик і на його основі вибрати ту, яка буде застосовуватися. Далі, потрібно створити робочу групу з оцінки персоналу, в обов'язки якої входитиме розробка плану дій з розробки та впровадження оціночної системи. Після того, як план затверджений, потрібно підготувати документи:

Складіть заявки на проведення оцінки для кожного співробітника або групи робітників.

Підготуйте оціночний лист для заповнення в процесі перевірки.

При проведенні оцінки співробітника за компетенціями в якості однієї з характеристик співробітника від його безпосереднього начальника потрібно звіт про виконання посадових обов'язків.

Підготуйте також карту спостережень оцінюваного співробітника. У неї входять оцінювані ділові та особистісні якості, розділені по професійної та комунікативної областям. Кожному якістю відповідає кілька поведінкових ознак, які потрібно оцінити за заданою бальною системою.

Основні критерії оцінки персоналу

Для різних працівників різних професій, ступенів відповідальності і посадових обов'язків застосовуються окремі критерії оцінки. При цьому існують основні оціночні критерії, які використовуються для отримання всеосяжного уявлення про кожного співробітника. До таких критеріїв можна віднести, наприклад, ступінь професіоналізму співробітника, якість і обсяги виконуваної ним роботи.

Беручи до уваги посаду, список основних критеріїв може бути поповнений іншими показниками, що мають важливе значення для виконання трудових обов'язків.

Припустимо, для керівника одним з основоположних критеріїв буде навик самостійного прийняття рішень, вміння делегувати повноваження, наявність комунікативних здібностей. Для професіоналів, які мають безпосередній контакт з замовником, ключовий критерій - вміння слухати і контролювати власні емоції.

Для отримання достовірної інформації необхідно точно і максимально об'єктивно виділити показники, за якими буде здійснюватися оцінка. Критерій оцінки персоналу є певний поріг, за яким стан показника буде задовольняти або не задовольняти запланованим (нормованим) вимогам до даної посади.

Причому критерії можуть характеризувати як загальні моменти, рівнозначні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поведінки для конкретного робочого місця або конкретної посади.

Таким чином, виділяють групи критеріїв, які з деякими корективами можуть застосовуватися при оцінці персоналу в будь-якій організації:

Довідка

Групи критеріїв оцінки персоналу:

1. Професійні критерії оцінки персоналу враховують характеристики професійних умінь, знань, навичок, професійного досвіду співробітника, його результатів праці і кваліфікації.
2. Морально-психологічні критерії оцінки персоналу відносяться до відповідних рис особистості працівника. Тут береться до уваги його здатність до самооцінки, справедливість, чесність, психологічна і стресостійкість.
3. Ділові критерії оцінки розглядають такі поняття, як відповідальність, ініціативність, організованість, діловитість.
4. Специфічні критерії оцінки персоналу утворюються на основі властивих співробітникові якостей і характеризують стан його здоров'я, авторитет в колективі, особливості особистості.

У ряді випадків при оцінці співробітників має сенс скласти профіль вимог до конкретної посади, що представляє собою ієрархічне дерево зі списку розділів. В даному профілі в певному порядку вказані всі критерії, що пред'являються до працівника.

Збільшити зображення >>>

звичайного співбесіди.

метод №4

Метод парного порівнювання

Часто застосовується для групової оцінки. При цьому в вибірку береться група співробітників, що працюють в одній посаді, і порівнюються їх робочі показники. Потім пари міняються і знову проводиться порівняння. В результаті по кожному учаснику підводиться підсумок, визначається, як часто він опинявся першим у своїй парі, і за цими даними складається рейтинг його успішності.

метод №5

Метод вирішальних ситуацій

Даним терміном зазвичай позначають типові робочі моменти на тій чи іншій посаді. За співробітником в процесі оцінки ведеться спостереження, що дозволяє дізнатися, як він може діяти в даній ситуації, і оцінити вірність прийнятих ним рішень. Важливо зауважити, що дана методика дає кращий результат, коли оцінку проводить не колега або HR-фахівець, а безпосередній керівник працівника. Причому це можна зробити навіть в робочому порядку, не ставлячи співробітника до відома.

метод №6

метод порівняння

Часто використовується в оцінці, він дуже корисний і важливий в разі, коли необхідно оцінити, наскільки працівник відповідає займаній ним посаді. Перш за все, необхідно скласти список з критеріями, яким повинен відповідати даний співробітник. Потім йому ставиться ряд певних завдань, для виконання яких якраз необхідно буде проявити відібрані для оцінки якості. При аналізі результатів рекомендується взяти 7-бальну шкалу оцінки. Можна зіставляти отримані значення з певним еталонним результатом або визначити кращого серед фахівців однієї посади шляхом простого порівняння.

метод №7

метод спостереження

За поведінкою може бути більш ефективним, ніж інші методи оцінки управлінського складу і рядових робітників. Але його реалізація вимагає значно більших ресурсів, так як спостерігачеві доведеться виконувати цю роботу-оцінку досить тривалий проміжок часу. Особливість методу в тому, що при такому дослідженні відслідковуються випадки, коли поведінка співробітника було в чомусь специфічно, причому важливі як позитивні, так і негативні моменти. Мінус методики в розтраті великої кількості часу для отримання точного результату і необхідності підвищеної концентрації уваги спостерігача.

метод №8

Метод моделювання ситуації

Створення близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій, наприклад, розробка проектів документів, підбір ділових паперів, інтерв'ю. Критеріями оцінки в даному випадку буде здатність співробітника організувати роботу, планувати. Оцінюється також стиль роботи, гнучкість, стійкість до стресу.

метод №9

психологічні методи

оцінки дуже популярні сьогодні. Однак, плануючи використовувати їх в оцінці персоналу, потрібно чітко розуміти, що проводити і трактувати будь-який подібний метод може тільки кваліфікований психолог. Професійні психологи, використовуючи спеціальні тести, вправи, оцінюють наявність і ступінь розвитку певних характеристик у працівників. Важливо розуміти, що тут оцінюються не результат, а потенціал співробітника. У сучасних компаніях ці методи часто застосовуються для визначення у співробітників лідерського потенціалу, з прицілом на майбутніх керівників.

метод №10

Метод ситуаційного інтерв'ю

співробітникам дається опис однакових ситуацій, а потім ставлять запитання щодо їх вирішення.

Існують і найменш поширеними методами оцінки персоналу, за допомогою яких можна всебічно проаналізувати працівників будь-якого підприємства. Серед таких методів можна виділити:

1. Метод 360-градусної оцінки . Працівника повинні оцінити не тільки колеги і безпосередній начальник, але також клієнти, партнери компанії, постачальники та ін. Вони заповнюють однакові оціночні бланки, які потім проходять комп'ютерну обробку.
   
2. Метод ділових ігор частіше використовується не для одного співробітника, а для цілої команди. Перед працівниками ставиться віртуальне завдання, до якої необхідно підібрати варіанти вирішення. Так в ігровій формі оцінюються найрізноманітніші навички роботи і професіоналізм.

використовувати результати оцінки персоналу? »безпосередньо залежить від цілей і завдань, які стоять перед роботодавцем. Як правило, першорядними завданнями є підвищення продуктивності праці і якості продукції, визначення вектора розвитку співробітників, розробка нових технологічних систем, підвищення мотивації персоналу. За допомогою результатів оцінки можна виявити потенціал співробітників, що володіють необхідними навичками і здібностями для кар'єрного зростання.

Світлана КРУГЛОВА,
директор PwC, керівник функції управління талантами

Просувати відмінників за результатами оцінки можна. Якщо вона продумана і комплексна

Адже в ході оцінки виявляються реальні досягнення співробітників і їх компетенції. Проводячи ассесмент-центр, виконайте чотири вимоги. Перше: встановіть якісні критерії оцінки, увяжем їх зі стратегією і корпоративною культурою компанії. Друге: ретельно підготуйте оцінювачів, щоб вони судили об'єктивно. Третє: роз'ясніть мети оцінки співробітникам, інакше вони поставляться до неї зневажливо і не розкриються. Четверте: враховуйте особистісні особливості людей. Наприклад, екстраверти часто отримують перевагу в ході бізнес-ігор і групових завдань. Але в реальному житті інтроверти часто сильніше і успішніше.

За результатами оцінки зазвичай проводять зустріч, на яку запрошується і сам співробітник, і його безпосередні керівники, а також фахівець відділу по роботі з персоналом. Перед бесідою керівник або фахівець з персоналу становить лист підсумкової оцінки за результатами атестації. У бесіді має сенс обговорити оцінки, в яких у співробітника і керівника очевидні найбільші розбіжності, проговорюються зауваження і пропозиції.

Керівник знайомить працівника з планом розвитку, погоджує і обговорює нові завдання. Якщо прийнято рішення про переведення працівника на іншу посаду, обмовляється зміна окладу або призначення надбавки.

Оцініть, наскільки добре ви засвоїли прочитаний матеріал.

Що таке ATS?

• Applicant Tracking System.
• Attractive Tall Sexy.
• Any Time Session.
• Awesome Team & Sergey.

Визначте, що зайве в цьому списку:

• Віртуальна реальність.
• Хмарні технології.
• Тактильні співбесіди.
• Мобільність.

Що таке реферальная система:

• Це система ієрархії, при якій кожен може стати начальником.
• Це спосіб отримання зворотного зв'язку.
• Це рекомендаційна система найму.
• Це система доносів на тих, хто погано працює.

Яка з цих дисциплін, повинна викладатися в школі HR-фахівців:

• Як автоматизувати всі, що тільки можна автоматизувати.
• Як створювалися племена і великі компанії світу.
• Як створити величезну рекрутингову компанію, про яку напишуть в ЗМІ.