Тестування при прийомі на роботу: які тести використовувати для підбору персоналу?

1. Коли ефективно проводити тестування при прийомі на роботу
2. Тестування при прийомі на роботу: уникаємо вивертів здобувачів
3. Тести при співбесіді на роботу повинні бути унікальними
4. Тестування при прийомі на роботу: як повинні взаємодіяти HR та IT
5. Тестування при прийомі на роботу: використовуємо правило 30/40/30
6. Тестування при прийомі на роботу керівника: чому не можна вдаватися до послуг сторонніх сайтів
7. Навіщо входити в систему для тестування онлайн при прийомі на роботу

Тестування при прийомі на роботу - поширений метод відбору персоналу. Ефективність цього методу залежить від багатьох умов. Як підготувати об'єктивний тест і не дати претендентам шахраювати при його проходженні? Чи варто використовувати типові запитальники? Відповіді - в статті.

З матеріалу ви дізнаєтеся:

• Коли тестування при прийомі на роботу ефективно;
• Як уникнути вивертів здобувачів при тестуванні при прийомі на роботу;
• Як розробити унікальне тестування при прийомі на роботу;
• Як провести тестування при прийомі на роботу керівника.

Коли ефективно проводити тестування при прийомі на роботу

Тестування при прийомі на роботу давно стало широко поширеною практикою. Роботодавець використовує всі доступні методи для того, щоб знайти ідеального кандидата: проводить тестування особистих і професійних якостей, пропонує анкети з каверзними питаннями, використовує новітні технічні досягнення. Проте, результати тестування часто не відповідають очікуванням фахівців HR.

Як приклад неефективного тестування при прийомі на роботу можна привести полюбилися багатьом кадровим працівникам онлайн тестування. Здавалося б, така методика значно спрощує роботу рекрутера. На сайті компанії розміщують спеціальний тест, що допомагає визначити рівень необхідних компетенцій і виявити здатність кандидата. На основі отриманих результатів проводиться онлайн співбесіду, а найуспішніших здобувачів запрошують на особисте інтерв'ю. Схема здається досить простою і ефективною, вона значно скорочує тимчасові і матеріальні витрати компанії.

Чому ж у багатьох випадках результати дистанційного тестування кардинально відрізняються від реальних компетенцій здобувача? Під час реального співбесіди кандидати часто показують більш слабку підготовку, ніж під час тесту. Ця ситуація можлива навіть в тому випадку, якщо запропонований тест ретельно опрацьований і прорахунків в його складанні не спостерігається. Спробуємо розібратися, чому тестування при прийомі на роботу не виправдало надій HR-служби.

Тестування при прийомі на роботу: уникаємо вивертів здобувачів

Отже, чому в наведеній вище ситуації дистанційне тестування показало свою неефективність? Причин може бути багато, але основна - банальні хитрощі, до яких вдаються здобувачі для того, щоб отримати заповітне запрошення на співбесіду. Якщо тестування при прийомі на роботу побудовано так, що кандидати можуть знайти правильні відповіді в інтернеті, воно приречене на провал. Здобувач обов'язково скористається такою можливістю. Якщо відповідь не знайдеться, завжди можна запитати у знаючих колег. Прикладів вивертів і хитрощів - сила-силенна. Завдання кадрового фахівця - скласти тест таким чином, щоб не провокувати кандидатів на шахрайство і звести до мінімуму невідповідність між результатами тестування і реальними знаннями претендентів.

Тести при співбесіді на роботу повинні бути унікальними

Перше і, мабуть, головне якість ефективного тесту - його унікальність. Багато HR-и звикли використовувати в роботі загальнодоступні і відомі запитальники. Відповіді на подібні типові питання регулярно публікуються в інтернеті. Як наслідок, самий винахідливий кандидат при невеликій підготовці отримає високий результат і буде вважатися основним претендентом на місце в штаті.

У компанії очікуються зміни. Хто зі співробітників і наскільки сильно буде чинити опір?

Як не допустити подібної ситуації? Відповідь одна: позбавити кандидата можливості "підглянути" відповіді:

• Не застосовувати препарат дистанційне тестування. Оптимально, якщо всі електронні тести будуть проводитися в офісі роботодавця, а потенційний співробітник на час тестування буде позбавлений доступу до інтернету.
• Чи не повідомляти назву тесту заздалегідь. Якщо використовується типовий тест, варто приховати його назва від кандидата.
• Використовувати розгорнуті запитальники. Тести при прийомі на роботу, що містять більше 500 питань (наприклад, Кеттел або СМІЛ), обдурити досить складно.
• Проводити дистанційне тестування тільки для перевірки професійних якостей. Доцільно скласти унікальний запитальник за допомогою фахівців фірми.

Тестування при прийомі на роботу: як повинні взаємодіяти HR та IT

Якщо HR-служби все ж таки зважилася на проведення інтернет-тестування, необхідно підключити до процесу його розробки не тільки профільних фахівців, а й IT-відділ. У сферу відповідальності кадрових фахівців необхідно помістити складання запитальника, наповнення сайту, підтримку зворотного зв'язку з кандидатами. Технічну сторону краще залишити фахівцям IT, які зможуть адмініструвати сайт і стежити за його функціонуванням. Завдання HRА в даному випадку - скласти унікальний запитальник, а завдання технічного фахівця - перевести тест в електронну форму і забезпечити його стабільну роботу.

Тестування при прийомі на роботу: використовуємо правило 30/40/30

Ефективний тест при прийомі на роботу повинен містити різні типи питань. Йдеться про завдання, які передбачають різні варіанти відповідей. Пропорційне співвідношення однозначних питань, завдань з варіантами відповідей і кейсів з розгорнутими рішеннями має відповідати правилу 30/40/30.

• 30 відсотків питань повинні бути закритими, тобто мати на увазі однозначну відповідь: так чи ні.
• 40 відсотків - альтернативні питання, що мають кілька варіантів відповіді, серед яких є один або два вірних.
• Останні 30 відсотків - відкриті питання або питання для обдумування, що вимагають від кандидата розгорнутої відповіді. До цієї ж групи можна віднести вирішення кейсів.

Читайте докладніше про SHL-тестах: як аналізувати здатності кандидатів у статті >>>

Таке співвідношення питань не дасть кандидату повністю покластися на інтуїцію і везіння. Хороший результат можливий тільки за умови володіння потрібними компетенціями і чесного проходження тестування при прийомі на роботу.

Тестування при прийомі на роботу керівника: чому не можна вдаватися до послуг сторонніх сайтів

Деякі рекрутери ратують за використання спеціальних анкет, розроблених сторонніми компаніями. До їх числа відносяться, головним чином, тести на керівні посади. Проблема в тому, що вільному доступі їх досить мало. У той же час на кадровому працівникові лежить величезна відповідальність: знайти не просто рядового виконавця, а кандидата з лідерськими якостями, управлінця, висококласного фахівця.

У такій ситуації багато хто звертається до консалтинговим компаніям, які розробляють тест для конкретної керівної посади з урахуванням побажань замовника. При цьому ключ від запитальника замовнику не надається, система працює за принципом «чорного ящика»: HR-и отримують тільки результати тестування при прийомі на роботу, не маючи можливості простежити сам процес. Мінус такої ситуації в тому, що відстежити, наскільки чесно кандидат відповідав не питання, практично не можливо. Подібні запитальники можуть бути ефективними, а можуть надавати здобувачеві широкі можливості для використання усіляких вивертів і хитрощів. У будь-якому випадку, рекрутер ніколи не дізнається, чи виконав кандидат завдання самостійно.

Керівник послабив лідерську позицію в підрозділі. Як допомогти йому вийти з тіні команди. Стане в нагоді і Вам

Навіть в разі прийому на роботу керівника, доцільно розробляти унікальні тести. Ймовірно, вони будуть простіше спеціалізованих опитувальників, розроблених сторонніми компаніями, але тільки вони будуть повністю відповідати реальним потребам компанії і специфіки її діяльності.

Сучасне програмне забезпечення дозволяє створювати власні запитальники і проводити тестування при прийомі на роботу. До числа безкоштовних програм можна віднести Indigo, IREN, ADTester. Існує також спеціалізований платний модуль компанії 1С.

Навіщо входити в систему для тестування онлайн при прийомі на роботу

Багато рекрутери задаються питанням, як відстежити багаторазове проходження тестування при прийомі на роботу одним і тим же кандидатом? Іноді, внаслідок недоробок технічного аспекту, здобувач отримує можливість знайти правильне рішення методом проб і помилок. Відповівши на питання кілька разів, претендент знає вірні відповіді і може отримати високі результати.

Якщо завдання рекрутера - підібрати особливо цінного співробітника, доцільно вдатися до складних технічних методів відсіювання недобросовісних кандидатів. Ціна помилки може виявитися набагато більше витрат на організацію випробування.

У разі дистанційного онлайн-тестування необхідно допускати здобувачів до вирішення тільки після реєстрації. Це допоможе зробити результати більш об'єктивними і скоротить кількість відповідей, отриманих методом багаторазового рішення тесту.

Положення про навчання персоналу компанії. Перетворюємо стихійний процес в планомірний і ефективний

Не варто приховувати помилки, допущені здобувачем на випробуванні. При цьому зовсім не обов'язково вказувати вірні відповіді, досить вказати їх відсоток. Це скоротить кількість питань до рекрутеру і допоможе претенденту вірно оцінити свої шанси.

Якщо після тестування при прийомі на роботу фахівець HR виявляє кандидата з бездоганними результатами, доцільно провести додаткову перевірку. Дати 100 відсотків правильних відповідей може тільки укладач анкети. Кандидату, який ідеально впорався із завданням, можна запропонувати кілька додаткових питань, обмеживши час на відповідь. Це допоможе підтвердити результати тестування.

Інші корисні статті, присвячені питанням тестування при прийомі на роботу: