Висновок за штат і скорочення працівників: нюанси процесу

1. вимушений переклад
2. надаємо гарантії
3. коментар юриста
4. Які посади будуть однаковими
5. Витяг з колективного договору
6. Витяг з посадової інструкції начальника відділу кадрів
7. Аутстаффінг (аутсорсинг) і скорочення
8. Витяг з посадової інструкції HR-директора
9. Скорочення матерів з дітьми
10. коментар юриста

Одна з тенденцій розвитку сучасного бізнесу періодичне вивільнення частини співробітників. Цим темам присвячено безліч матеріалів. Однак весь час виникають нові проблеми. Багато з них пов'язані з необхідністю правильного документального оформлення цих операцій. Розглянемо кілька ситуацій, що виникають в практиці роботи підприємств при скороченні працівників і виведенню їх за штат.

вимушений переклад

Трудовий кодекс зобов'язує роботодавців пропонувати скорочуваним працівникам всі посади, які вони можуть займати з урахуванням своєї кваліфікації і стану здоров'я. Пропонувати потрібно в тому числі і вакантні нижчі посади або менш оплачувану роботу (ст. 81 ТК РФ). Але тут може виникнути інша проблема: що робити, якщо майбутній керівник скорочуваного працівника проти того, щоб він займав вакантну посаду?

Читайте про скорочення чисельності або штату працівників ще більше за посиланням.

На жаль, закон не дає роботодавцю вибору в такій ситуації. Якщо в організації є вакантні посади, то їх необхідно запропонувати скорочувати працівнику. І якщо він дасть свою згоду на переклад на таку посаду, то це необхідно зробити. Але це не означає, що в подальшому компанія повинна буде терпіти некомпетентного співробітника на непотрібної для нього посади. Якщо працівник не справляється зі своєю роботою, можна провести атестацію і за її підсумками розірвати трудовий договір або запропонувати працівникові більш підходящу для нього роботу (подп. 3 ч. Першої ст. 81 ТК РФ).

надаємо гарантії

Будь-кадровик знає, що для уникнення проблем потрібно повністю дотримуватися процедури скорочення, встановлену Трудовим кодексом. Крок в сторону з цього шляху загрожує відновленням звільненого працівника на роботі, оплатою йому часу вимушеного прогулу, а то і відшкодуванням матеріальних збитків.

Однак ситуація на ринку праці вносить свої корективи в діяльність кадрових працівників. І вже багато компаній думають про те, як утримати своїх співробітників. Це можна зробити, в тому числі і надавши їм додаткові гарантії при скороченні штату, особливу увагу приділивши працівникам, які пропрацювали в компанії певний період часу. Передбачити такі пільги краще в колективному договорі.

коментар юриста

Ольга Бережецький,
юрист компанії «ІНТЕЛІС правова підтримка»:

- Процедура розірвання трудового договору за пунктом 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ правомірна тільки при дотриманні наступних умов: скорочення чисельності або штату дійсно має місце; врахована продуктивність праці і кваліфікація працівника і при рівних продуктивності і кваліфікації інші умови, зазначені в частині другій статті 179; працівники попереджені про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці і їм запропоновані всі вакантні посади, наявні у роботодавця. Крім цього про майбутнє звільнення роботодавець зобов'язаний письмово повідомити не менше ніж за два місяці до виборного органу первинної профспілкової організації (якщо вона є).

Які посади будуть однаковими

Часто скорочення це привід позбутися від співробітників, які з тих чи інших причин не підходять керівництву, а самі вони йти не хочуть. У цьому випадку багато роботодавців вважають, що простіше посаду скоротити. Але як бути, якщо скорочення підлягає посаду, в якій компанія має потребу. Наприклад, комерційного директора, фінансового директора або начальника відділу кадрів. Вирішити це питання неважко. Можна просто одночасно зі скороченням посади неугодного ввести нову, але з іншим найменуванням. Так, замість комерційного директора в штатному розкладі може з'явитися заступник генерального директора з продажу, замість фінансового директора заступник генерального директора з економіки, замість начальника відділу кадрів HR-директор.

Витяг з колективного договору

Глава 4. Гарантії і компенсації

1. Працівникам Компанії, посади яких підлягають скороченню, пропонуються вакантні посади в усіх філіях і підрозділах компанії.

2. Співробітникам, які пропрацювали в Компанії не менш десяти років, надаються такі додаткові гарантії в разі прийняття рішення про скорочення займаних ними посад:

• таким працівникам, на додаток до запобіжних заходів, передбачених статтею 179 Трудового кодексу, надається переважне право на залишення на роботі;
• компанія приймає на себе зобов'язання відправити таких працівників, при наявності їх згоди, на курси підвищення кваліфікації або професійної перепідготовки;
• таким працівникам виплачується підвищений в порівнянні з передбаченим законом вихідну допомогу в розмірі п'яти посадових окладів

Дізнайтеся про виплати при скороченні

Не можна забувати, що просто скоротити і ввести нові посади недалекоглядно. Звільнений працівник може дізнатися про те, що його посада фактично існує, хоча і носить іншу назву. Суд швидше за все визнає скорочення фіктивним і відновить працівника на роботі. Цього можна уникнути. Досить додати повноважень новому співробітнику, і тотожності посад вже не буде. Наприклад, повноваження начальника відділу кадрів та HR-директора різні. Відмінності в обов'язки краще оформити посадовими інструкціями.

Витяг з посадової інструкції начальника відділу кадрів

3. Завдання та обов'язки

Начальник відділу кадрів організує і контролює нижченаведені процеси:

• стажування молодих фахівців, прийнятих на роботу у відділ кадрів;
• проведення атестації працівників компанії, її методичне і інформаційне забезпечення, участь в аналізі результатів атестації;
• своєчасне оформлення прийому, переведення і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства;
• підготовка документів по пенсійному страхуванню, а також документів, необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства, та ін.

Аутстаффінг (аутсорсинг) і скорочення

Останнім часом все більш модним стало не приймати працівників на роботу в свою компанію, а укладати договори зі спеціалізованими компаніями на надання співробітників. При аутсорсингу виконання окремих функцій організації, наприклад ведення бухобліку або укладення договорів, перепоручается окремій фірмі. У випадку з аутстаффінгу в компанії взагалі не залишається працівників, всіх їх наймають через спеціалізовану організацію.

Вигода таких відносин полягає у відсутності необхідності оформляти трудові відносини з працівниками. Фактично компанія позбавлена ​​від потреби утримувати кадрову службу, вирішувати питання підбору персоналу та його звільнення, оплати лікарняних і відпусток. Крім цього залучення працівників через сторонню організацію дозволяє оптимізувати штатну чисельність, не хвилюватися з приводу заміни хворих або які перебувають у відпустці працівників. Послуги компаній, що надають персонал, як правило, крім зарплати самим працівникам, включають ще й винагороду самої організації. Тому такий спосіб оформлення працівників може бути дорожче, ніж просто висновок з ними трудових договорів.

Усвідомивши все позитивні сторони цих договорів, багато керівників приймають рішення скоротити всіх своїх працівників (або співробітників окремих служб), а потім визначити їх на роботу в спеціалізовану організацію. Наступний етап укладення договору аутстаффінгу або аутсорсингу. Але тут багатьох чекає розчарування. На сьогоднішній день трудове законодавство мало пристосоване для такого роду договорів. Так, складності виникають з вмістом трудових договорів таких працівників. Адже у своїй роботі вони повинні будуть підкорятися двом роботодавцям: своїм фактичним і юридичним. Неясно, на який термін укладати договори з такими працівниками, як оформляти договори про матеріальну відповідальність, розслідувати нещасні випадки на виробництві. Та й з боку податкових інспекцій тут можливо пред'явлення ряду претензій. Крім того, недалекоглядно передислокувати в сторонню компанію працівників, знайомих з комерційною таємницею компанії.

Тому ми рекомендуємо вам кілька разів подумати, перш ніж починати операцію з виведення персоналу за штат. Цілком можливо, що в результаті це виявиться для вас дорожче, ніж просто платити зарплату власним працівникам.

Витяг з посадової інструкції HR-директора

3. Завдання та обов'язки

HR-директор організовує і контролює нижченаведені процеси:

• визначення та реалізація стратегії в області управління персоналом компанії;
• розробка систем мотивації;
• розробка програм адаптації співробітників всіх департаментів, формалізація всіх процедур адаптації;
• побудова системи атестації співробітників;
• формалізація стандартів корпоративної культури;
• постановка завдань і контроль їх виконання HR-менеджерами;
• рекрутинг (топ-позиції)

Скорочення матерів з дітьми

Трудовий кодекс прямо забороняє розривати трудовий договір у зв'язку зі скороченням чисельності або штату з окремими категоріями працівників. Це вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років, одинокі матері, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), інші особи, які виховують зазначених дітей без матері (ст. 261 ТК РФ).

Що можна порекомендувати? По-перше, потрібно відзначити, що це некритичний випадок. І декретну відпустку, і відпустку по догляду за дитиною, сплачує не компанія зі своєї кишені, а Фонд соціального страхування. Отже, фінансово від того, що посада не скорочена протягом певного періоду часу, роботодавець не страждає. Нагадаємо, що жінка, яка має дитину відповідного віку, може в будь-який час піти у відпустку по догляду за ним. Тому будьте готові до того, що трудовий договір з такою працівницею ви зможете розірвати тільки після виходу її з відпустки.

По-друге, роботодавцю потрібно пам'ятати, що про скорочення займаної посади працівників необхідно попереджати не менше ніж за два місяці (ст. 180 ТК РФ). Ось тут і виникає така колізія. Чи можна попередити жінку в період, коли вона знаходиться у відпустці по догляду за дитиною, а звільнити, відповідно, після її виходу на роботу? Однозначної відповіді на це питання немає. Звичайно, можна відрядити співробітника відділу кадрів в гості до такої працівниці, де особисто під розпис ознайомити її з повідомленням про скорочення. Або послати до працівниці двох кадровиків і при її незгоду підписати повідомлення, скласти акт про відмову в підписанні. Питання в тому, наскільки правомірним буде такий документ. Адже фактично працівниця не працює в цей період. І зовсім не обов'язково, що вона чекає працівників відділу кадрів у себе вдома. Може скластися ситуація, коли ви просто не зможете відшукати робітницю. Не можна забувати і про необхідність пропонувати працівниці вакантні посади. Цілком можливо, що якась із запропонованих посад її влаштує, але ви все одно повинні будете чекати два місяці, поки вона не вийде на роботу.

Єдиної думки на цей рахунок немає. Але з огляду на той факт, що суди часто приймають сторону працівника, ми рекомендуємо все-таки дочекатися виходу співробітниці з відпустки по догляду за дитиною. Ви зможете повністю виконати всю процедуру розірвання трудового договору з працівником за скороченням штату. А при бажанні звільнити працівницю і до закінчення двомісячного терміну на попередження, виплативши їй додаткову компенсацію пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення (ст. 180 ТК РФ). Цілком можливо, що в підсумку це буде дешевше судового розгляду і ризику оплати часу вимушеного прогулу.

коментар юриста

Наталя МУХІНА,
керівник корпоративної та судової практики юридичної компанії «ЮРКОЛЛЕГІЯ»:

- Відомо, що часто за скороченням чисельності або штату працівників приховують звільнення за ініціативою адміністрації, зменшення заробітної плати або перерозподіл посадових обов'язків. Процедура скорочень досить болюча як для роботодавців, так і для працівників. Для роботодавців вона тягне масові конфлікти, збільшення фонду заробітної плати, дестабілізацію колективу і всього процесу роботи. Працівники знаходяться в стресовому стані під загрозою скорочення, і їхні права не завжди дотримуються. При скороченні роботодавець часто змушує писати працівників заяви про розірвання трудового договору за власним бажанням без виплати вихідної допомоги. Такі ситуації можуть обернутися судовими позовами, результат яких найбільш вірогідний не на користь роботодавця.