03.08.2015 1:17
Авторська колонка Наталії Кулаєву , Заступника керівника практики кадрового адміністрування та трудового права компанії «Adolex», члена НП «Експерти Ринку Праці»
Раніше, якщо вагітна співробітниця працювала за строковим трудовим договором і його термін закінчувався в період вагітності, роботодавець був зобов'язаний продовжити з нею трудовий договір до закінчення вагітності (ст. 261 ТК РФ). Для цього необхідно було надати заяву та довідку про вагітність.
Якщо трудовий договір продовжувався, то вагітна співробітниця не частіше ніж один раз в три місяці на вимогу роботодавця повинна була надавати медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. Народила співробітниця, яка продовжує працювати за строковим трудовим договором (продовженим до закінчення терміну вагітності), могла бути без проблем звільнена роботодавцем протягом тижня з дня закінчення вагітності. Якщо протягом зазначеного проміжку часу трудовий договір не розривається, то він з термінового трансформується в договір на невизначений термін. Відповідно, в подальшому припинення такого договору допускається лише з підстав і в порядку, які передбачені для трудових договорів, укладених на невизначений термін.
На практиці вагітні співробітниці вважали за краще не повідомляти роботодавців про день пологів, щоб не давати підстав роботодавцю в законному порядку припинити дію строкового трудового договору. Дізнатися роботодавцю про дату закінчення вагітності співробітниці самостійно було досить важко. Деякі великі компанії навіть йшли на свого роду хитрощі і оголошували про виплату матеріальної допомоги співробітницям, оформленим на термінових договорах, яку вони могли отримати після народження дитини. Ця схема добре працювала в російських регіонах, так як суми такої допомоги були досить значними, і співробітниці в положенні прагнули самі скоріше повідомити роботодавця про дату пологів, щоб мати можливість отримати матеріальну допомогу. Таким чином, роботодавець мотивував вагітних робітниць повідомляти його про терміни закінчення вагітності, щоб мати можливість дотримати процедуру припинення строкового трудового договору з такими співробітницями.
Визначення Московського міського суду від 10 листопада 2010 року № 33-34497, положення статті 261 Трудового кодексу НЕ містять вказівки на те, що неповідомлення жінкою роботодавця про свою вагітність є зловживанням з її боку і тягне можливість її звільнення з ініціативи роботодавця.
На дане питання ще в січні 2014 року звернув увагу Верховний суд РФ, який в Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 28 січня 2014 р № 1 «Про застосування законодавства, що регулює працю жінок, осіб з сімейними обов'язками і неповнолітніх» зазначив, що «терміновий трудовий договір продовжується до закінчення вагітності жінки незалежно від причини закінчення вагітності (народження дитини, самовільний викидень, аборт за медичними показаннями і ін.). Після народження дитини звільнення жінки в зв'язку з закінченням строкового трудового договору проводиться в день закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. В інших випадках жінка може бути звільнена протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності ». Дане Постанова було керівництвом до дії в судах при розгляді трудових спорів.
Це ж Постанова вказувало на те, що при зверненні до суду звільненої за ініціативою роботодавця вагітної співробітниці з позовом про поновлення її на роботі, такий позов підлягає задоволенню, і той факт, що роботодавець з будь-яких причин (вагітна співробітниця приховала факт вагітності або ж на момент звільнення не знала про факт вагітності) не знав про вагітність співробітниці, а також те, що на момент розгляду в суді позову вагітність не збереглася, не є підставами для відмови у поновленні на роботі. Більш того, співробітниці, відновленої на роботі за рішенням суду, роботодавцю необхідно оплатити час вимушеного прогулу в розмірі її середньої заробітної плати за весь час вимушеного прогулу до моменту відновлення на роботі (періоди відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами та по догляду за дитиною з розрахунку не виключаються ).
29 червня 2015 року був підписаний Федеральний закон від 29.06.2015 № 201-ФЗ, який вносить поправки в статті 84.1 і 261 Трудового кодексу РФ. Закон говорить: якщо вагітна співробітниця працює за строковим трудовим договором і його термін закінчується в період вагітності, то роботодавець зобов'язаний продовжити з нею трудовий договір до закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 261 ТК РФ). Для цього їй необхідно надати заяву та довідку про вагітність.
Але в той же час допускається звільнення вагітної жінки в зв'язку із закінченням строку трудового договору в період її вагітності (тобто не чекаючи закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами), якщо трудовий договір був укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника і неможливо з письмової згоди жінки перевести її на іншу роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації жінки, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку жінка може виконувати з четом її стану здоров'я. При цьому роботодавець НЕ зобов'язаний пропонувати їй всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості.
Той факт, що в день звільнення співробітниця буде ще перебувати на лікарняному по вагітності та пологах, не є перешкодою для припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії, так як дане звільнення не є звільненням з ініціативи роботодавця (ст.81 ТК РФ) . Правомірність такої позиції підтверджують суди (апеляційне визначення Воронезького обласного суду від 5 вересня 2013 р №33-4244, визначення Московського міського суду від 24 травня 2011 р №33-15449).
Також допустимо припинення строкового трудового договору з вагітною працівницею в разі ліквідації компанії або ж припинення діяльності індивідуальним підприємцем. При цьому у компанії повинно бути рішення про ліквідацію юридичної особи без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб (ст. 61 ГК РФ). У цьому випадку роботодавець не зобов'язаний надавати допомогу вагітній співробітниці в підборі підходящої роботи, подальше працевлаштування може здійснюватися органами державної служби зайнятості населення за бажанням співробітниці.
Якщо закривається філія головної організації або будь-яке інше відокремлений підрозділ, звільнення вагітних співробітниць проводиться з тих самих підстав, що і при ліквідації компанії. Таке положення закріплене в статті 81 Трудового кодексу. Іншими словами, при закритті філії у роботодавця є всі законодавчі підстави звільнити вагітну співробітницю.
Якщо ж компанія реорганізується (відбувається злиття, поділ, перетворення та ін.), То підстав звільнити вагітну співробітницю у роботодавця немає, і він керується положеннями ТК РФ в частині порядку припинення дії строкового трудового договору з вагітною працівницею.
Також виникає питання, чи припустимо звільнення вагітної жінки, наприклад, за прогул? Можна однозначно сказати, що немає, за дисциплінарні порушення звільнити вагітну співробітницю не можна, як би цього не хотілося деяким роботодавцям.
Правова позиція Конституційного Суду РФ полягає в тому, що вагітним жінкам надаються підвищені гарантії і пільги в порівнянні з іншими категоріями працівників, спрямовані, перш за все, на забезпечення підтримки материнства і дитинства відповідно до ч. 2 ст. 7 і ч. 1 ст. 38 Конституції.
Копіювання і будь-яка переробка матеріалів з сайту neohr.ru заборонені
Коментарів поки немає
Також виникає питання, чи припустимо звільнення вагітної жінки, наприклад, за прогул?