16 Лютий 2012 Elena переглядів:
Оцінка роботи директора з персоналу
Сьогодні практично кожна компанія або організація не може існувати без посади директора з персоналу. Більшість керівників розуміють, що саме «персонал» є найбільш значущим і важливим ресурсом, який визначає процес розвитку бізнесу і може накладати свої обмеження, які можуть впливати на бізнес-стратегії.
Необхідно відзначити, що ефективність діяльності директора з персоналу дуже часто оцінюється на основі «взаєморозуміння» з генеральним директором, наявності плану роботи з персоналом, «правильності» технологій або стрункості логічних висловлювань. На жаль, зараз вкрай складно зустріти такого керівника служби управління персоналом, який може обґрунтовувати і показувати вплив впроваджених технологій на розвиток бізнесу, так як у багатьох «фахівців» просто не вистачає економічних знань.
Дуже часто директор по персоналу тільки формально називається «директором», а насправді він функціонує в якості менеджера по роботі з персоналом. За рівнем складності можна виділити такі рівні діяльності керівників:
1. Віце президент / Директор - займається керівництвом діяльності відокремленого підрозділу, є одним з топ-менеджерів компанії, які повинні визначати бізнес стратегію організації і способи досягнення успіху. Його основним завданням є організація системи управління персоналом, яка дозволить реалізувати розроблену бізнес-стратегію. Функції директора полягають у формуванні стратегії управління персоналом, контролі системи управління робочих ресурсів, реалізації кадрової стратегії, формуванні механізму управління персоналом. Його обов'язком також є формування структури і бюджету свого підрозділу.
2. Керівник / Начальник - займається керівництвом структурного підрозділу, який входить в структуру самостійного підрозділу. Керівник організовує діяльність з управління персоналом. Він також становить план дій, вибирає технології і визначає бажані результати. Керівник розподіляє сформований бюджет.
3. Безпосередній керівник - займається фактичним керівництвом виконання процедур з управління персоналом, призначає виконавців робочих завдань, а також погоджує та координує їх діяльність. Контроль за дотриманням стандартів діяльності та якості виконання також входить в прямі обов'язки безпосереднього керівника. Він також робить звіт за використання ресурсів.
Таку класифікацію рівнів діяльності необхідно називати умовною. Як показує практика, ці рівні діяльності часто змішуються, але це залежить від специфіки об'єкта управління (людський ресурс) і масштабів діяльності організації. Наведена класифікація показує, що директор по роботі з персоналом несе відповідальність за залучення та формування якісного ресурсу, а також за ефективність його використання і збереження. Решта керівників служби персоналу займаються «процесної» частиною, куди входить контроль реалізації завдань в конкретні терміни і якості виконаних робіт. Як можна оцінювати ефективність роботи директора по персоналу з позиції ефективного управління людським ресурсом, витративши, при цьому, мінімум часу і сил?
Слід нагадати, що директор по персоналу відповідальний, в першу чергу, за:
1. Залучення керівників і фахівців з ринку праці за мінімальними цінами.
2. Підвищення продуктивності і результативності роботи співробітників.
3. Збереження «ключового» персоналу за допомогою формування «іміджу», програм навчання і стимулювання, а також винаходи систем компенсацій.
Основними критеріями оцінки ефективності діяльності служби персоналу можуть бути фінансові та нефінансові показники. До фінансових показників відносять загальні витрати на персонал. Нефінансові показники характеризують своєчасність і якість виконання завдань. Фінансові показники можуть виражатися у відносних і абсолютних величинах. Для проведення аналізу ефективності необхідно враховувати зміну показників з часом і їх взаємозалежність з ключовими бізнес-показниками організації.
Приклад формування системи оцінки на основі фінансових показників (витрати на персонал) виділяє наступні критерії ефективності роботи директора з персоналу:
1. У сфері оптимізації ціни ресурсу при збереженні компетенції персоналу та здатності досягнення результатів (за допомогою оптимізації окладу, залучення кваліфікованого персоналу за мінімальною ринковою «ціною», збільшення продуктивності робочих з допомогою навчання і підвищення їх кваліфікації) такі показники:
а) питома вага сукупних витрат на оплату співробітникам в загальних витратах компанії - характеризує ступінь залежності організації від персоналу і допомагає визначити оптимальні умови для реалізації кадрової політики.
б) зміна і скорочення величини ФОТА в звітному періоді, порівнюючи з попереднім показує «структурні витрати» на персонал і допомагає оптимізувати штатну чисельність підрозділів, зберігаючи якість їх роботи.
в) питома вага ФОТА і його зміна дає характеристику ефективності фінансових витрат організації для залучення персоналу і показує необхідний обсяг інвестицій в співробітників для збільшення прибутку компанії.
2. Збільшення прибутку від коштів, вкладених у трудовій «ресурс» і ефективне його використання (за допомогою оптимальних витрат компанії на співробітників, винаходи ефективної системи мотивації та стимулювання, організації і розподілу робіт, управління плинністю, оптимізації чисельності штату і професіоналізму співробітників):
а) прибуток у розрахунку на одного співробітника - показник, який характеризує вартість одного співробітника і витрати, які несе організація в процесі своєї діяльності. Цей показник дозволяє визначити способи збільшення доходу в розрахунку на одного працівника, який допоможе визначити майбутні стратегії для роботи з персоналом.
б) питома вага сукупних витрат на персонал в доходах організації - дає характеристику ефективності витрат на співробітників, допомагає визначити ефективність даного персоналу.
в) співвідношення постійних і змінних витрат на персонал - характеризує ефективність персоналу, а також допомагає прогнозувати зміну витрат на персонал в ситуації зміни прибутку компанії.
г) співвідношення вартості пільг і виплат до загальних витрат на співробітників (або доходам організації) - показник, який характеризує навантаження на персонал. Якщо він дуже високий, то компанія повинна змінювати умови роботи і проводити організаційні зміни.
3. Розвиток і поліпшення робочого «ресурсу» відповідно до бізнес-стратегій і потребам організації:
а) співвідношення вартості виплат і пільг, які пов'язані зі збільшенням продуктивності та працездатності до витрат на персонал. Цей показник характеризує обсяг додаткових вкладень в розвиток персоналу, підтримування працездатності і кваліфікації співробітників відповідно до умов бізнес-процесу.
б) співвідношення витрат на навчання до сукупних витрат на персонал (або дохід організації) - дає характеристику вартості трудового ресурсу та підтримання належної кваліфікації співробітників.
в) середні витрати на навчання працівника як співвідношення витрат на навчання до числа працівників певної категорії.
Необхідно також пам'ятати про показники, які виникають в результаті недопрацьованою політики компанії в сфері залучення, ефективного використання та утримання персоналу:
1. Співвідношення загального числа співробітників, які звільнилися, до чисельності працюючого персоналу дає характеристику загальної ефективності управління персоналом. Цей показник служить причиною зростання витрат компанії для підбору, навчання та адаптації нових співробітників.
2. Число працівників, які звільнилися за власним бажанням, до чисельності персоналу - характеризує ступінь задоволеності співробітників роботою в даній організації. Високе значення цього показника свідчить про невдоволення працівників умовами праці.
3. Показник плинності персоналу за категоріями і підрозділам.
Але для того, щоб провести глибокий аналіз ефективності роботи, необхідно враховувати:
1. Співвідношення числа основних і допоміжних підрозділів, яке дає характеристику ефективності організації структури компанії.
2. Співвідношення числа керівників до загальної чисельності співробітників. Цей показник часто застосовується для скорочення кількості керівників по різних підрозділах.
3. Відношення чисельності співробітників до чисельності відділу управління персоналу. Цей показник можна застосовувати для оцінювання ефективності роботи кадрового відділу, характеризує рівень забезпечення трудовими ресурсами.
Використання подібної системи в роботі директора з персоналу дозволить йому об'єктивно обґрунтовувати організаційні зміни і кадрові рішення, що допоможе досягти взаєморозуміння з генеральним директором і керівниками відділів.
Зверніть увагу на наші тренінгові програми, які можуть допомогти вам:
Статті по темі:
