Робота в команді: як легко її налагодити і контролювати

1. Ви дізнаєтеся:
2. Основні принципи роботи в команді
3. Права і обов'язки учасників команди
4. Сценарії ігор, які допоможуть «прокачати» навички командної роботи
5. Які переваги і недоліки має робота в команді
6. Як відбувається організація роботи в команді
7. Що впливає на ефективність роботи в команді
8. Які ролі грають учасники, працюючи в команді
9. Управління командою згідно її формі
10. Інформація про автора і компанії

Робота в команді має масу переваг. Особливо помітними такі якості стають на контрасті з появою лідерів, які проявляючи високий рівень індивідуальних якостей, блискуче справляються зі своїми завданнями, але при цьому демонструють повне нерозуміння командних взаємодій.

Ви дізнаєтеся:

• Що таке злагоджена команда
• Переваги та недоліки роботи в команді
• Як відбувається організація і управління командою
• Які ролі грають учасники команди

Що таке команда

Для того щоб домогтися певної ефективності колективних взаємодій, необхідно створити команду. Чи не кожен колектив може стати командою однодумців. Що мається на увазі під терміном «команда»? Це колектив фахівців, які доповнюють один одного своїми навичками, знаннями і кваліфікацією, об'єднаних одним прагненням до вирішення колективних завдань, і при цьому несуть особисту відповідальність за результат.

При роботі в команді особисті устремління йдуть на другий план. Всі учасники команди, маючи високий рівень особистої кваліфікації, повинні володіти навичками взаємодії з партнерами.

Всі командні гравці відчувають залежність від інших членів колективу, розуміючи, що результати особистої роботи залежать від чіткого виконання своїх функцій іншими учасниками процесу. У зв'язку з цим одним з важливих командних властивостей можна назвати рівні права кожного і безперервний процес обміну інформацією. Можна також виділити таку особливість як взаємна підзвітність учасників команди. Взяті зобов'язання обумовлюють довіру всередині колективу і служать фундаментом успішного вирішення поставлених завдань.

Основні принципи роботи в команді

1. Колективне прийняття рішень. У ситуаціях, коли один учасник командного процесу висловлює точку зору, відмінну від колективної, необхідно знаходити компромісні рішення в ході переговорного процесу. Якщо ж досягти взаємної згоди не вдається, то прийняття рішень здійснюється в ході голосування. Іншими словами, команда в своїй діяльності керується думкою більшості. При цьому ніхто з членів команди не може відсторонитися від колективних рішень, якщо виявилося, що вони настільки ефективні.

2. Для формування командних рішень не мають значення займані посади, тому тут не вітається прагнення проштовхнути власний погляд на проблемні питання з використанням рівня свого положення в структурі організації. Всі учасники мають однакові права, а, отже, їх погляди і обов'язки мають рівне значення. Для командної роботи мають значення такі моменти як взаємоповага і толерантність, але в той же час ніхто з учасників процесу не повинен боятися допускати помилки.

3. Спільна робота над вирішенням командних завдань слід розуміти як унікальний шанс для підвищення особистої кваліфікації, а також для підвищення рівня навичок та придбання безцінного досвіду. Така діяльність дає можливість кожному члену колективу для самореалізації і прояву своїх кращих якостей.

4. У конфліктних ситуаціях слід звернутися до правил нормального спілкування між людьми, незалежно від ситуації. Зайва емоційність шкодить командній роботі. Не можна керуватися особистими антипатіями чи уподобаннями щодо членів команди.

5. Члени команди повинні виробити в собі вміння конструктивного сприйняття критичних зауважень, а також здатність до визнання і аналізу скоєних помилок. Але, з іншого боку, слід порекомендувати членам команди при виявленні чужих помилок професійно і продумано підносити отриману інформацію. Такий варіант буде більше сприяти продуктивній роботі, ніж проста критика.

6. Для багатьох людей особливі труднощі виникають з питанням стримування власних амбіцій. Надмірну амбітність і «зіркову хворобу» потрібно своєчасно втихомирювати для досягнення високих командних результатів. Потрібно донести до кожного члена команди думка, що в разі командного успіху задоволення буде набагато більшим.

Права і обов'язки учасників команди

Обов'язки:

1. Всі члени колективу повинні направляти свої зусилля і навички для того, щоб реалізувати цілі, які стоять перед командою. Всупереч своїм егоїстичним спонуканням необхідно ділитися всіма новими ідеями і рішеннями, здатними принести користь учасникам на їх постійному місці роботи.
2. Всі учасники можуть вільно висловлювати свої думки і міркування з поточних питань керівництву за місцем основної діяльності незалежно від даних зобов'язань.
3. Ніхто з членів команди не повинен ставити під сумнів цінність діяльності в колективі, навіть незважаючи на спільну позицію по відношенню до його пропозиції. Також кожен член групи зобов'язаний бути однодумцем своєї команди і керуватися думкою більшості, нехай воно і суперечить його переконанням. Винятковим випадком може вважатися ситуація, в якій один з членів не бажає відповідати за наслідки прийнятого рішення. У даній ситуації така позиція відображається письмово в протоколі.
4. Всі члени команди повинні бути поблажливими до своїх колег. Вітається сувора конфіденційність щодо інформації про дискусії і прийняті рішення, а також обмеження на використання її в особистих цілях.
5. У команді всі вважаються рівноправними учасниками і тому повинні бути об'єктивними в судженнях і висловлюваннях з приводу ідей своїх партнерів.
6. Поблажливість і повагу один до одного вважаються запорукою успішної і плідної роботи в групі.
7. Ніхто не повинен приховувати інформацію, яка може бути корисною учасникам групи для подальшої реалізації поставлених завдань.
8. На взаємне співробітництво не повинні впливати особисті симпатії чи антипатії до окремих членів групи
9. Для сприятливої ​​атмосфери в колективі і плідної співпраці всі члени команди повинні встановити між собою цивілізовані ділові відносини.

права:

1. Бути вільним у своїх висловлюваннях і судженнях, вимагати підтвердження фактів і детального розгляду питання.
2. Вимагати конфіденційності і зобов'язань не розголошувати думки і висловлювання, які були озвучені під час групової роботи.
3. Отримувати достовірну і об'єктивну інформацію від усіх учасників команди.
4. Вимагати захисту від розголошення своїх думок і висловлювань, які можуть заподіяти шкоду особистості та професійної діяльності, а також негативно впливати на роботу команди.
5. Вимагати під час співпраці дотримання встановлених правил поведінки та коректного ставлення.

Сценарії ігор, які допоможуть «прокачати» навички командної роботи

За годину гри ви дізнаєтеся про людину більше, ніж якби провели з ним рік в розмовах. Цю істину помітив ще давньогрецький філософ Платон, і зараз вона так само актуальна.

В ході гри ви з'ясуєте, в чому сильні сейлзи, а які навички їм варто «прокачати». Редакція журналу «Комерційний директор» розповіла, які ділові ігри слід проводити в компанії.

Які переваги і недоліки має робота в команді

+ Працюючи разом, можна вирішити питання, непідвладні одному члену команди.

+ Командна діяльність - гарантія рішень, в яких максимально дотримані інтереси кожного з учасників.

+ Взаємодія професіоналів з різних відділів унеможливлює односторонню дію вищестоящої керівної інстанції на діяльність команди.

+ Групова робота дозволять мінімізувати ризики неправильно прийнятого рішення і упущення важливих фактів. Це можна виразити народним прислів'ям: «Одна голова добре, а дві - краще».

+ Те, що може не помітити один партнер, обов'язково помітить інший, тому командна робота це, перш за все, запобігання «виробничої сліпоти» і можливість вирішити на своїй ділянці непомічені проблеми.

+ Командна робота здатна залучити керівництво різних рівнів до взаємодії.

+ Спеціаліст з досвідом командної діяльності, матиме мінімум проблем зі своїми колегами і іншими відділами підприємства.

+ Командна робота сприяє формуванню ділових якостей, важливих для взаємодії в колективі. Вона допомагає позбутися від егоїстичних поглядів, вчить прислухатися до думки інших і коректно вести дискусію. Придбані якості дуже впливають на загальний успіх компанії.

+ Колега, який зумів вести себе як командний гравець, отримує значне підвищення, значуще не тільки для нього, а й для всієї організації.

+ У компанії з'являється можливість впровадити нестандартні ідеї, виникнення яких у звичайній ситуації малоймовірно. На звичному робочому місці співробітник позбавлений можливості вийти за межі свого мислення і вузькою специфікації.

+ Командна діяльність - це можливість як для одного працівника, так і для всього колективу по максимуму реалізувати свої творчі здібності.

+ Великим організаціям колективна робота дозволяє виділити фахівців здатних до нестандартного і раціональному підходу до завдань за допомогою ідей, які не мають відношення до їх прямих функцій.

+ Для малих і середніх підприємств робота фахівців в групі - це можливість всебічного використання їх знань, досвіду і можливостей. Також загальний потенціал групи дозволяє замінити фахівців і заощадити на вакансії, зміст яких не може собі дозволити дана фірма.

- Робота в команді вимагає часу для притирання і налагодження відносин між учасниками, на що потрібен час. В процесі спільної роботи також виробляється певна форма співпраці.

- Іноді в командній діяльності можна спостерігати неповороткість, яка обумовлена, перш за все, кількістю співробітників і сумісництвом функцій деяких учасників. Відсутність пунктуальності і організованості негативно відбивається на діяльності команди.

- Дискусії, що виникають в роботі і переростають в суперечку, через невміння окремими співробітниками обговорювати певні питання, забирають час і ведуть до командних розбіжностей.

- Різні погляди і думки учасників команди на одну і ту ж проблему ведуть до тривалих суперечок і відстрочення вирішення питання.

- Загальне заохочення співробітника за виконану роботу за загальними підсумками стимулює інших колег до прояву працьовитості і суперництва. Анонімність показників позначається на низькій працездатності та можливості сховатися за результатами більш успішних колег.

- При покладанні на працівника будь-яких обов'язків в команді потрібно враховувати його загальну зайнятість і затребуваність в інший діяльності. Непосильне навантаження може негативно позначатися на загальній роботі команди. Обсяг завдань повинен відповідати можливостям і обов'язків, покладених на кожного члена групи.

- Висловлювання: «Верблюд - це кінь, яку зобразила команда» не завжди говорить про неефективність роботи в колективі і трати часу, оскільки постійно вимагати правильного рішення від групи буде неправомірним.

Як відбувається організація роботи в команді

Етап 1. Адаптація включає обмін інформацією та обговорення існуючих завдань. Перший час учасники команди спілкуються з настороженістю, відбувається формування осередків з двох-трьох чоловік. В ході такої «притирання» утворюється формування правил поведінки, прийнятних для всіх. Протягом цього періоду не можна очікувати високих результатів командної роботи.

Етап 2. Формуються об'єднання, що включають кілька людей в залежності від інтересів і взаємних симпатій. Паралельно йде процес по визначенню невідповідностей особистісних мотивів і завдань команди. Деякі учасники процесу можуть робити спроби протидії загальним вимогам. Так визначається допустимий рівень прояву настроїв і емоцій. Прикладом може служити емоційний кидання документів і аналіз відповідної реакції.

Етап 3. Кооперація - це етап, коли учасниками колективу усвідомлюється власне прагнення здійснювати діяльність, спрямовану на вирішення спільних завдань. Тут вперше виникають моменти відкритості та конструктивності в діалогах, а також вживання по відношенню до колективу займенники ми.

Етап 4. Нормування діяльності передбачає вироблення правил і норм командної діяльності. В результаті виникає взаємної довіри підвищується рівень міжособистісних відносин.

Етап 5. Функціонування є етапом, коли стає можливим колективне прийняття ефективних рішень спрямованих на досягнення поставлених цілей. У цей момент кожен учасник команди отримує і усвідомлює особисту роль в загальному процесі. У колективі проявляються і вирішуються конфліктні ситуації виключно відкритим способом. На цьому етапі проявляється справжнє обличчя команди з єдиними для всіх учасників завданнями. Цей процес супроводжується привабливим психологічним мікрокліматом і формуванням об'єктивної організаційної системи. Даний етап може розглядатися як завершення створення працездатної команди.

Що впливає на ефективність роботи в команді

Оптимальний обсяг. Підсумок командної роботи знаходиться в певній залежності від кількості учасників (ефективність занадто малою або надмірно розширеної команди мінімальна).

Якісний склад. На підсумковий результат надає увагу однорідність колективу (на практиці найкращі результати демонструють команди, складені з учасників різних статей і вікових груп, але співпадаючих по соціальних критеріїв).

Конформізм. Думки і діяльність учасників колективу піддаються змінам під реальним або уявним впливом команди. Громадська думка є цінним еталоном для кожного учасника, тому спостерігається повне прийняття колективних принципів.

Деіндивідуалізація. Процес зниження рівня самосвідомості, а також пережівательний ставлення до оцінювання навіть в умовах, коли Неможливо сфокусуватись на увагу на конкретному учасника колективу.

Феномен зміщення рівня ризику. Команда здатна приймати рішення з більш високим ступенем ризику, ніж кожен учасник окремо від групи.

«Огруппленіе» мислення. Учасники колективу концентруються на рішеннях, які гарантовано влаштують команду, при цьому можуть відкидатися цілком ефективні варіанти.

Громадська лінощі. З огляду на принцип поділу відповідальності на всіх в однаковій мірі, допускається можливість виконання своїх функцій з найменшими зусиллями.

Які ролі грають учасники, працюючи в команді

1) «Робоча бджілка». До цієї категорії відносяться відповідальні і працелюбні люди. Вони дисципліновані, мають гарний самоконтролем, що дуже важливо в міжособистісних стосунках. Досягнення загальних цілей вони ставлять вище власних, завжди готові працювати в команді. У колективі проявляють себе як безконфліктні, толерантні до недоліків і довірливі співробітники. Саме ця категорія співробітників визначає стратегію роботи команди на основі поставлених цілей і завдань і вибудовує логічну послідовність для їх досягнення. Але навіть при високій працездатності «робочих бджілок» показники результатів виконаної роботи будуть не вищими за середні. Причиною цього є відсутність гнучкості і цінних ідей в прийнятті рішень. Такий недолік спостерігається навіть у інтелектуальних «робочих бджілок», оскільки вони консервативні і вважають за краще більше діяти за схемою, будь-які зміни призводять їх у глухий кут.

2) «Керівник». Якості «керівника» припускають впевненість у собі, емоційну стійкість і стабільність. Такі люди завжди спокійно ставляться до виникнення проблем, оскільки у них завжди є стратегічне бачення їх вирішення. «Керівник» здатний організувати команду і скоординувати її зусилля для виконання поставлених цілей. Він завжди готовий вислухати думки всіх сторін, оцінити перспективність кожного пропозиції і сформувати на їх підставі спільну думку команди. Відсутність творчого мислення заповнюється у нього рішучістю і сильним характером.

Для «керівника» Основні мотивація в работе - це Досягнення мети. Люди з лідерськімі якости «керівника" не володіють високим інтелектом, зазвічай ВІН знаходиться в межах 116 - 130 IQ. Більш Високі показатели говорять про зайве рефлексії, что є несуміснім з проявити вольова и сильних якости в характері. Лідер всегда здатно адекватно оцініті сітуацію, Побачити всі Сильні и слабкі Сторони підлеглих, ВІН прекрасний Комунікатор и оратор. «Керівник» вміє слухати людей, но в тій же година может потрапіті під негативний Вплив и не віявіті належно гнучкість у вірішенні питання. До психологічних недоліків можна віднести відсутність якостей мотиватора і здатність швидко діяти в критичних ситуаціях.

3) «Мотиватор». Ці люди відрізняються високим енергетичним потенціалом, вони практично ходять вистрибом. Енергетичним підживленням для такої людини є подолання перешкод, це становить мета в його житті. Для досягнення мети він володіє всіма якостями - напором, динамічністю і сміливістю. Але в той же час такі люди досить неспокійні, дратівливі, схильні до постійного невдоволення і нетерпимі до інших, що іноді призводить до конфліктних ситуацій з колегами і начальством. «Мотиватор» володіє лідерськими якостями для цільової аудиторії, йому з легкістю можна довірити реалізацію окремого проекту.

4) «Генератор ідей». Володіючи багатою уявою і творчим потенціалом, він здатний вирішувати будь-які, поставлені перед ним завдання. На вирішення проблеми він дивиться в цілому, а не на її окремі деталі. Здатний легко придумати і організувати новий проект, але по дорозі буде розробляти нові. Постійно потребує підтримки керівництва, оскільки він схильний до емоційної нестабільності через критику і нападок колег. Найчастіше це відбувається від небажання враховувати потреби колективу, сприяти ефективній взаємодії і досягнення наших спільних цілей.

5) «Постачальник». Це ентузіаст, спрямований на спілкування і дослідження ресурсів. Його комунікабельність дозволяє легко керувати контактами і підштовхувати ділову бесіду в вигідному для себе руслі. Після спілкування за межами команди «постачальник» поставляє нові ідеї та інформаційні матеріали, які корисні для спільної діяльності.

Недоліком учасників команди такого типу: низька ефективність одиночних дій, так як для «постачальника» важливим мотивуючим фактором служать високі оцінки оточуючих. Він схильний також витрачати робочий час на сторонні справи і зовсім не годиться для кропіткої, монотонної діяльності, через що досить часті конфлікти з «робочими пчелками». У той же час такий типаж служить фактором, який надає відчуття реальності і захищає від застоїв в робочих процесах.

6) «Критик». Такий учасник колективу постійно аналізує ситуацію. Для нього більше значення має ефективна організація процесу, а не його учасники - люди. «Критики» відмінно прогнозують розвиток подій і відрізняються розсудливістю. Примітно, що критика з боку таких людей не виглядає образливою для інших учасників колективу, так як її основою служить принцип «нічого особистого». Найважливіше завдання для «критиків» - це аналіз висунутих ідей. Їх проникливість дозволяє точно визначити слабкі і сильні моменти, а також обґрунтовано висловити свою думку.

7) «Аналітик». Має здібності дозволяють врахувати різні чинники, і може аргументовано підвести колектив до прийняття ефективного рішення. Недолік «аналітиків» у відсутності уважного ставлення до людей, а, отже, і в мотивації їх для вчинення певних дій. Крім того, надмірний інтерес до деталей часто призводить до втрати стратегічного розуміння. Небажано складання команди з групи «аналітиків». Більш ефективним бачиться їх взаємодія з «мотиваторами» і «генераторами ідей».

8) «Натхненник». Є такі встояли вираження як командний гравець, душа компанії і так далі. Всі вони є характеристиками «натхненників». Це чуйні і врівноважені люди, які вміють слухати інших, запобігати виникненню конфліктних ситуацій і сприяють нормального стану морально-психологічного клімату всередині колективу. Натхненник може не тільки примирити конфліктуючі сторони, але і надати колективу додаткову енергію для подолання кризових ситуацій.

Взаємодіяти з такими людьми легко для всіх учасників команди. З недоліків властивих такому типажу можна відзначити низький рівень рішучості, схильність до впливу інших. Крім того, і сама мета команди може для «натхненника» мати менше значення, ніж люди. «Натхненники" не дуже хороші керівники, але ефективні мотиватори.

9) «Контролер». Ця роль притаманна дисциплінованим учасникам колективу, які відчувають високий рівень відповідальності за результат. Таких людей можна назвати доводчиками проектів. Вони володіють якостями, що дозволяють доводити справи до логічного завершення. Їх відрізняє витривалість в умовах напруженої діяльності. Але, якщо «контролерів» відвідують перфекціоністські ідеї про те, що можна досягти більш високого результату, то завершення робіт може відкластися на невизначений термін. Такі люди добре взаємодіють з «мотиваторами», «постачальниками», «робочими пчелками», але не знаходять розуміння у «аналітиків».

10) «Спеціаліст». Ця роль належить членам команди, що відрізняється вузькопрофесійними або рідкісними знаннями. Будучи експертами, вони дуже важливі для вирішення певних завдань. Такі люди більше захоплені професійними особливостями і дрібними деталями, ніж спільною справою, а в колективі можуть уславитися нудними.

Олександр Морозов, комерційний директор, Center

Для формування команди пропоную використовувати методику «кельтського колеса», яка нерідко застосовується для діагностики колективу. Вона заснована на умовній типізації в залежності від співвіднесення співробітника з однієї зі сторін світла, кожній з яких відповідає певний набір якостей. Так, «люди півночі» здатні управляти і вести за собою, «люди півдня» згуртовують колектив, відповідають за настрій в ньому, «люди сходу» генерують ідеї і вибудовують стратегію, «люди заходу» втілюють план в життя.

Передбачається, що в ефективній команді повинно підтримуватися рівновагу всіх чотирьох сторін. Звичайно, важко знайти людину, строго відповідного якогось одного типу, - можна тяжіти і до двох-трьох типів одночасно. Однак якості, притаманні одному типу, можуть домінувати, а властивості іншого будуть менш помітними.

Як правило, якщо співробітник поєднує кілька ролей, на «кельтській колесі» вони будуть розташовуватися послідовно. Цілком під силу для однієї людини функції лідера і драйвера команди. Якщо ж співробітнику передати обов'язки, властиві протилежним ролям (наприклад, фінансист і розробник продукту), стрес для нього неминучий. Найефективніше співвідношення функцій, пов'язаних з ролями, наступними один за одним по колу, - 33: 33: 33 (наприклад, 33% - продавець, 33% - розробник продукту, 33% - лідер).

Таким чином, оптимальний склад для креативної команди - два-три людини з різними функціями по «кельтським колесу». Однак на практиці частіше виходять команди більш ніж з десяти учасників.

Оцініть ймовірність помилок при формуванні команди. Типовий прорахунок при наборі співробітників в проект - це перекіс в бік якоїсь однієї ролі. У моїй практиці був випадок, коли в команду зібралися 11 осіб: вісім продакт-менеджерів, один керівник, два продавці. Драйвера і фінансиста в групі не було. Лідер координував всіх продакт-менеджерів, які працювали лише годину на тиждень, а сам працював в цілодобовому режимі. При цьому всі хотіли однакових преференцій.

Управління командою згідно її формі

Командний менеджмент виділяє наступні організаційно-культурні складові командної діяльності:

1) Зовнішній контекст, який включає такі елементи, як:

- організаційна складова;

- кваліфікація вищих рівнів основної компанії в питаннях керівництва командою;

- складність і структура зовнішнього оточення;

- присутність контролюючих структур і їх якість;

- рівень невизначеності командних дій;

- періодичність і рівень стресових впливів.

Описуючи культуру певної організації, слід врахувати і такі чинники:

- рівень офіційності в процесі здійснення діяльності;

- рівень підпорядкованості та ініціативності підлеглих;

- визначення основних принципів здійснення діяльності або надання важливість виключно результатами;

- встановлена ​​важливість дотримання вимог за розпорядком робочого дня, формі одягу і іншим моментам;

- фундаментальність і протяжність за часом планування діяльності.

2) Внутрішній контекст описується з урахуванням таких індикаторів:

- загальноприйняті командні норми;

- варіанти розподілу влади;

- загальна згуртованість учасників;

- відмінні способи організації та здійснення керівного взаємодії (таких процесів як координація, налагодження внутрішніх зв'язків, дії по вирішенню конфліктних ситуацій, прийняття рішень, налагодження зовнішніх зв'язків);

- розподіл ролей.

Потрібно відзначити, що робота зі створення команди - це процес формування її культурного контексту, тобто, її субкультури.

На проходження командних процесів впливають також характерні риси особистого взаємодії керівника з учасниками колективу. Можна виділити деякі характеристики, які відносяться до типу лідера. У поняття тип лідера можна віднести відмінні риси, що визначають взаємини лідера і підлеглих.

Згідно найбільш сучасним концепціям лідерства прийнято виділяти важливість такої риси, як розвиток підлеглими особистих здібностей до самоврядування. Керівник, якому притаманні такі риси, може бути визначений поняттям «сверхлідер».

Типи керівників:

1. Сильний лідер. Це керівник авторитарного стилю, який використовує позицію сили і практикуючий застосування санкцій;

2. Транзактор. Такий лідер, використовуючи інформаційні системи і принципи комунікацій, формує особливі взаємини з підлеглими, що сприяють ефективності роботи і підтримці власного статусу;

3. Герой-візіонер - лідер, що впливає на підлеглих силою особистого переконання;

4. Пасіонарні особистості - керівники, що відрізняються здатністю вести команду за собою, пропонуючи її учасникам високі цілі.

Співвідношення основних параметрів команди (тип колективних взаємодій, організаційно-культурна складова і тип лідера групи) дають можливість визначити такі форми команд:

1) «Комбінат». Формат такої команди передбачає беззаперечне підпорядкування лідеру всіх членів групи або робочого колективу. Це зумовлено загальним страхом залишитися без робочого місця або можливість виключення з групи, оскільки керівники такої команди зазвичай мають всередині колективу великий вплив.

У команді працює чітка система ієрархії, яка визначає її стабільність і міцність. Дія кожного члена команди тут зумовлені його становищем у внутрішній ієрархії. Керівник має всі повноваження влади і самостійно приймає рішення, які можуть бути досить жорсткими. Він визначає правила і кордони групової взаємодії. Останнє слово у вирішенні будь-яких питань завжди залишається за керівником групи.

2) «Крику». Робота в такій команді заснована на абсолютній довірі керівнику. Висока квота довіри членів групи керівникові надається за його компетентність і відданість організації ще на стадії її розвитку. Такій людині члени команди не тільки довіряють, вони готові бути послідовниками і йти за ним як за керівником з чітким баченням майбутнього.

У команді відсутня жорстка ієрархія, що позначається на нестабільності системи і розмитих кордонах самого керівництва. Присутність в групі «героя-візіонера» може сприяти зміцненню авторитету і харизми керівника. Створення такого додаткового внутрішнього керівної ланки допомагає раціонально розподіляти ресурси команди, надавати допомогу її учасникам, але при повному і остаточному згоди самого лідера. Кожен член групи намагається, перш за все, реалізувати власні інтереси, не керуючись при цьому загальними цілями і завданнями. Тому всередині такої команди існує велика конкуренція.

У кризові ситуації команда може легко розсипатися на дрібні групи. Ці моменти можуть негативно впливати на діяльність групи і на досягнення поставлених цілей. Перевага управлінської діяльності такого виду сприяє розвитку індивідуальної креативності, готовності всіх членів групи до прийняття інноваційних рішень, до постановки нових завдань і створення нових проектів. Вся інформація, отримана командою, вважається загальним знанням і зберігається всередині групи.

3) «Кружок». Всередині команди йде суворе розподіл наявних повноважень з урахуванням всіх формальностей і стандартів. Вся діяльність заснована за встановленими правилами, які практично не змінюються. Статусність є головним джерелом впливу. Критерії, що визначають приналежність команди до даної категорії, це зумовленість, паралельність і синхронність у діях. Тут все виконують завдання згідно з приписом і рухаються в одному напрямку.

Завдання керівника залучити кожного учасника групи в процес поки він не буде ідентифікувати себе як частина команди. Кожен член групи відчуває захищеність і тому готовий проявляти інтерес до поглиблення знань і автоматичної відпрацювання навичок. Всі учасники команди старанні і відповідальні, що дозволяє практично виключити втручання керівництва в роботу групи. Повсякденна діяльність здійснюється без будь-якого контролю.

4) «Команда». Робота команди заснована на відкритому і довірчому обговоренні всіх проблем, присутній постійний обмін інформацією. Рішення поставлених завдань і цілей відбувається в міру необхідності. Концентрація команди на досягненні певних результатів, для цього підбираються відповідні співробітники і ресурси, що дозволяє в максимально короткі терміни досягти поставленої мети. Всі етапи рішення задачі і терміни її виконання контролюються лідером групи. Керівництво і лідерство тут засновано на сприяння взаємодій між усіма членами команди.

Правила роботи в команді

Правило 1. Робочі зустрічі та їх пунктуальне відвідування є важливим пріоритетом. При відсутності термінових справ і завдань відвідування наради обов'язково для всіх і без запізнень.

Правило 2. Зобов'язання повинні бути виконані. Обов'язково потрібно вирішити задачу, якщо ви взяли її на себе. Якщо ви знаєте, що не зможете зробити певну роботу, то не варто погоджуватися на її виконання. Якщо виникають складнощі з виконанням взятих зобов'язань, необхідно якомога раніше повідомити про це учасників команди.

Правило 3. Важливо бути сприйнятливим до нових ідей. Перш ніж висловлювати скептичні міркування про те, що хтось вже намагався, але не вийшло, слід провести конструктивне обговорення питання з позиції як це може бути реалізовано.

Правило 4. Не треба показувати пальцем або призначати винних. Будь-який успіх - це результат командних дій, а невдачі це шанс отримати новий досвід, навички і можливість виправити ситуацію.

Правило 5. Необхідно зберігати конфіденційність. Коли трапляються ситуації, що щось не виходить - це внутрішнє питання команди. Не можна обговорювати команду і її учасників зі сторонніми, а вже тим більше виносити на обговорення інших спірні ситуації всередині колективу.

Інформація про автора і компанії

Олександр Морозов, комерційний директор, Center. Займається підприємницькою діяльністю понад 12 років. У портфелі - більше 25 реалізованих проектів, з них 14 - у сфері ІТ, інші - в суміжних областях. Більш ніж в 80 проектах привернув зовнішнє фінансування на етапі запуску. Спеціалізується на бізнес-моделюванні і промисловому прототіпірованії. Center - проектна лабораторія, під управлінням якої знаходяться бізнес-акселератор PRE-inc, консалтингова компанія «Центр», експериментальна дизайн-лабораторія «Клуб« Бізнес як творчість »і кілька стартапів. Офіційний сайт -www.center-game.com