Мотивація медичного персоналу: кого найняти і як утримати

1. Як визначити зацікавленість здобувача
2. Види мотивації персоналу в медичному центрі
3. Організаційна культура як головний компонент мотивації лікаря
4. Матеріальна мотивація персоналу: система KPI

Від рівня мотивації медичного персоналу залежить престиж фірми, вдячність клієнтів і положення на ринку. Саме тому важливо підтримувати рівень мотивації серед працівників клініки. Замотивований співробітник - успішна клініка.

Як визначити зацікавленість здобувача

Кожен співробітник клініки повинен бути вмотивований на ефективну роботу, саме тому, при підборі персоналу потрібно враховувати не тільки професійний рівень фахівця, але і тип його мотивації. Це допоможе дізнатися, чи відповідають очікування кандидата особливостям і специфіці вакантної посади. Існує ряд питань, які допоможуть визначити рівень мотивації медичного персоналу, наприклад: «Чи можуть дії керівника клініки змусити вас опустити руки?», «Які події клініки надихали вас найбільше?», «Якою має бути ідеальна робота для лікаря?».

Якщо пріоритетними критеріями при виборі майбутньої роботи є хороша зарплата і близькість до будинку, то цього співробітника не можна назвати мотивувати, найімовірніше, в своїй роботі він не проявить особистої зацікавленості, не почне проявляти ініціативу, не поліпшить якість сервісу клініки. Відповіді на подібні питання покажуть вам, звик претендент працювати в команді, боротися з труднощами і націлений на результат.

Види мотивації персоналу в медичному центрі

Існує два основних види мотивації персоналу в медичному центрі: матеріальна і нематеріальна, кожен з них має свої плюси і мінуси. Розберемося з тим, як правильно організувати мотиваційну політику в медичній організації.

У більшості організацій планерки стають буденністю і відрізняються формалізмом. Однак планерки також є способом підтримки мотивації персоналу - обговорюйте злободенні питання, зауваження і скарги клієнтів, прагнете, щоб персонал повинен бути залучений у вирішення проблем центру. Навчіть їх відкрито висловлювати власні думки і аргументувати доводи.

Індивідуальний підхід в комунікації зі співробітниками повинен стати головним методом спілкування керівника клініки і засобом мотивації персоналу в медичному центрі. Не забувайте про оцінку діяльності підлеглих - похвала керівника або визнання колег - найкраща нематеріальна нагорода і засіб мотивації лікаря. Повідомляйте про подяках пацієнтів. Конструктивна критика і індивідуальна похвала будуть стимулювати і підвищувати мотивацію персоналу в медичному центрі.

! Можливо, вам буде цікаво

Професійна деформація: показники, проблематика, специфіка, способи мінімізації

Хорошим засобом є контроль підвищення ефективності роботи клініки шляхом складання наочних графіків, даграмми можуть публікуватися у внутрішніх газетах або вивішуватися в ординаторській.

Кожен співробітник клініки повинен бути мотивований на розвиток. Це відмінний спосіб уникнути кризових етапів у роботі лікаря або зробити їх менш помітними. Можливість навчання, підвищення кваліфікації в медичному центрі сприяють тимчасову зміну діяльності та мотивації персоналу.

Ще одним способом нематеріальної мотивації персоналу є бренд керівника, станьте прикладом, демонструйте власні досягнення. Ставте цілі нарівні з усіма, обговорюйте прогрес або причини регресу. Беріть участь в культурній діяльності організації, персонал повинен бачити, що ви зацікавлені в життя клініки.

Організаційна культура як головний компонент мотивації лікаря

Що таке штат медичної клініки? Це не просто група разом працюючих людей, це однодумці. Завдання керівника - зробити з персоналу сім'ю, а з клініки - будинок.

Створіть максимально комфортні умови для роботи: нехай в ординаторській завжди будуть печиво та цукерки, кава-машина і м'які дивани, гарний інтер'єр клініки, чистота і порядок. Завдяки таким важливим дрібниць формується внутрішній клімат клініки, а разом з ним і непряма мотивація лікаря та іншого медперсоналу.

Однак не варто забувати, що психологічний клімат впливає на мотивацію лікаря не менше, ніж будь-які інші фактори. А це в першу чергу доброзичливий колектив, націлений на досягнення спільних цілей, команда професіоналів, готових допомагати і підтримувати один одного. Такі відносини формуються не відразу, над ними потрібно працювати. Можливо, серед ваших колег є людина, готова займатися спільним дозвіллям, організацією свят, проведенням заходів компанії. Довірте роботу по згуртованості персоналу йому або найміть знаючу людину, наприклад, event-менеджера.

Матеріальна мотивація персоналу: система KPI

Незважаючи на всі нематеріальні блага і способи мотивації лікаря зарплата і стимулюючі бонуси в переважній більшості випадків є основним інструментом контролю зацікавленості співробітників. Тут же ми говоримо про супутньому компоненті мотивації - довірі співробітника, який не просто знає, з чого складається дохід, а й може безпосередньо впливати на нього.

Однією з систем, які може впровадити клініка, є KPI (Key Performance Indication) - вона підходить для оцінки як роботи всієї клініки, так і кожного окремого співробітника, допомагає зробити систему фінансової мотивації лікаря максимально прозорою і ефективною. Система показників повинна бути побудована з урахуванням специфіки клініки.

За допомогою KPI формуються планові орієнтири для співробітників, відділів, клініки, і найголовніше - стає ясно, на які саме показники потрібно спрямувати зусилля, щоб ці плани досягти. З іншого боку, стає зрозуміло, в яких пунктах «провисає» той чи інший співробітник.

Мотиваційна формула для розрахунку заробітної плати співробітника має вигляд:

Заробітна плата = Фіксована частина (оклад) + Планова сума змінної частини * (Коефіцієнт KPI1 * Коефіцієнт KPI2 * Коефіцієнт KPI3).

Коефіцієнти КPI приймають значення в залежності від рівня виконання працівником поставлених завдань.

Рівень виконання завдань

значення коефіцієнта

сенс показника

100%

1

Працівник вчасно виконав усі поставлені завдання

80-90%

0,9

Працівник виконав всі завдання з дотриманням термінів на рівні 80-90%

60-80%

0,6

Працівник виконав всі завдання з дотриманням термінів на рівні 60-80%

менше 60%

0

Працівник виконав всі завдання з дотриманням термінів на рівні менше 60% (неприпустимо)

Показники для підсумкової роботи можуть бути різні. Розглянемо кілька варіантів, наприклад, Показник якості робіт. В основу можуть бути взяті дисциплінарні недоліки в роботі співробітника: прогули, запізнення, відгуки пацієнтів .

Можливі значення коефіцієнта:

1 - висока якість робіт, суворе дотримання трудової і виробничої дисципліни

0,8 - постійні недоліки в роботі

0,6 - разові порушення дисципліни або відступу від встановлених до виконання робіт

0 - серйозні порушення дисципліни, які спричинили за собою зниження рівня сервісу.

Наступний, можливий показник - Пропозиції щодо поліпшення роботи клініки.

1 - пропозиції щодо поліпшення сервісу не надходили

1,05 - надійшли пропозиції щодо оптимізації, однак, були відхилені за такою-то причини

1,1 -пропозиції щодо поліпшення надійшли і були реалізовані. Було відзначено незначне поліпшення роботи клініки

1,3 - надійшли пропозиції щодо оптимізації, реалізація яких значно збільшила рівень сервісу.