2.1. Існуючі форми і системи оплати праці
Почнемо з основ: розберемося, що представляють собою форми і системи оплати праці. Визначення цих понять знаходимо в Методрекомендаціях № 186.
Система оплати праці - це певний взаємозв'язок між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його оплати в межах і понад норми праці, які гарантують отримання працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці (щодо норми), погодженої між працівником і роботодавцем ціною його робочої сили.
У свою чергу, під формою оплати праці розуміють той чи інший вид систем оплати, згрупований за ознаками основного показника обліку результатів праці при оцінці виконаної працівником роботи з метою її оплати.
Головною відмінністю однієї форми від іншої є показники, які застосовують для вимірювання праці при визначенні заробітної плати. Погодинну форму оплати праці застосовують в разі, коли в якості вимірювача результатів праці використовують кількість відпрацьованого часу. Якщо вимірником результатів праці є кількість виготовленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг), то застосовують відрядну форму оплати праці.
Вибір форми оплати праці потребує дотримання певних умов, при яких її застосування є доцільним.
Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:
- необхідність стимулювання до збільшення вироблення продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їх праці;
- можливість застосування технічно обгрунтованих норм;
- наявність у працівників реальної можливості збільшувати вироблення понад встановлену норму при існуючих організаційно-технічних умовах виробництва;
- можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, т. Е. Витрати на нормування робіт і їх облік повинні перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;
- відсутність негативного впливу цієї форми оплати праці на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, а також на раціональність використання матеріальних ресурсів.
Тобто все залежить від характеру роботи: де, ким і за яких умов вона виконується (або буде виконуватися). Як правило, відрядну форму оплати праці застосовують при простому повторюється праці, а погодинну - при складному інтелектуальному, творчому.
Форми оплати праці підрозділяються на кілька систем оплати праці. Ці форми і системи представимо на рис. 2.1 (див. С. 15).
Системи погодинної і відрядної форм оплати праці можуть бути індивідуальними або колективними (бригадними) в залежності від показників, за якими розраховується заробітна плата. При індивідуальній системі заробіток працівника залежить від результатів його особистої праці, а при колективному - від результатів загального колективної праці бригади (ланки).
згідно ст. 96 КЗпП основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (детально див. нижче).
Меншого поширення набув безтарифна система, при якій оплату праці працівника встановлюють залежно від кінцевого результату роботи підприємства. При такій системі заробітна плата кожного працівника підприємства є певну частку у фонді оплати праці всього підприємства або підрозділу.
На практиці окремі елементи бестарифной системи можуть застосовуватися нарівні з тарифною системою оплати праці. Наприклад, можливе застосування такої форми оплати праці, при якій заробітна плата складається з окладу і премії, що розраховується у відсотках немає від окладу, а від виручки підприємства, отриманої в результаті праці працівників.
Підприємства самостійно встановлюють форми і системи оплати праці в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами ( ч. 2 ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці ).
Якщо колективний договір на підприємстві не укладено,
Таким документом може бути, наприклад, Положення про оплату праці *.
Отже, із загальними питаннями, що стосуються форм і систем оплати праці, ви ознайомилися. Тепер давайте подивимося на погодинну і відрядну форми оплати праці та їх системи більш пильним поглядом.
2.2. Погодинна форма оплати праці та її системи
Нагадаємо: погодинну форму оплати праці застосовують там, де результати праці вимірюються кількістю відпрацьованого часу. Зокрема, її доцільно застосовувати на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції.
Розмір заробітної плати працівників при такій формі оплати праці залежить від тарифної ставки (окладу) і кількості відпрацьованого часу.
Ще раз відзначимо, що при погодинній формі оплати праці застосовують просту погодинну або почасово-преміальну систему оплати праці (див. Рис. 2.1 на с. 15).
Тарифна система оплати праці
У разі встановлення погодинної форми оплати праці застосовують тарифну систему. Метою її застосування є формування і диференціація розмірів заробітної плати. При цьому роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Як вже було сказано, тарифна система включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Розглянемо, що собою представляють зазначені поняття.
Тарифна сітка - це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими визначається розмір тарифних ставок оплати праці працівників залежно від їх кваліфікації та складності виконуваних робіт.
Таким чином, тарифна сітка служить для визначення правильних співвідношень між оплатою праці і кваліфікацією робіт. Вона складається з певної кількості розрядів і відповідних межразрядних коефіцієнтів.
Під тарифним розрядом розуміють величину, яка відображає складність виконуваних робіт та рівень кваліфікації працівника, здатного виконувати роботу відповідної складності. У свою чергу, кваліфікаційний розряд - це показник, що відображає рівень професійної підготовки працівника. Кваліфікаційні розряди підвищують в першу чергу робітникам, які успішно виконують професійні завдання і обов'язки, норми праці, вимоги робочих інструкцій і пройшли відповідне професійне навчання. Присвоєння і підвищення кваліфікаційних розрядів здійснюють кваліфікаційні комісії в ході кваліфікаційної атестації.
Зауважте: за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Відновити розряд можна не раніше ніж через 3 місяці після його зниження ( ч. 5 ст. 96 КЗпП ).
Кожному тарифного розряду в тарифній сітці відповідає свій коефіцієнт.
Тарифний коефіцієнт - це елемент поразрядной диференціації тарифних ставок тарифної сітки. Його визначають як відношення розміру тарифної ставки кожного наступного розряду тарифної сітки до розміру тарифної ставки 1-го розряду. Таким чином, тарифний коефіцієнт показує, наскільки рівень оплати робіт того чи іншого розряду вище рівня оплати робіт 1-го розряду.
При складанні тарифної сітки та встановлення межразрядних тарифних коефіцієнтів потрібно враховувати:
- характер виробництва;
- необхідність матеріально стимулювати робітників підвищувати свою кваліфікацію.
Отже, основою формування тарифної сітки є:
- тарифна ставка робітника 1-го розряду, яка визначається в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір МЗП;
- міжкваліфікаційні співвідношення розмірів тарифних ставок.
Роботодавець відносить виконувані роботи до певних тарифних розрядів і привласнює кваліфікаційнірозряди робітникам відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Тарифно-кваліфікаційний довідник (довідник кваліфікаційних характеристик) - це нормативний документ, який представляє собою систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій. Він містить перелік основних робіт, які притаманні тій або іншій посаді, з урахуванням їх складності, точності і відповідальності, а також пред'являються до працівника вимоги щодо виробничих навичок, знань, прийомів і т. П.
Одним з основних елементів тарифної системи є тарифна ставка. Під тарифною ставкою розуміють годинної (денної або місячний) розмір оплати праці працівника в залежності від складності виконуваних робіт або його кваліфікації (присвоєного йому розряду).
Тарифна ставка 1-го розряду встановлює розмір оплати за простій низькокваліфікований працю, виконаний в одиницю часу. Тарифний коефіцієнт 1-го розряду дорівнює 1. Далі тарифні ставки встановлюють в прямій залежності від кваліфікації робітника. Тобто чим вища кваліфікація, тим вище розряд і, відповідно, більше тарифна ставка. Тарифні ставки 2-го і наступних розрядів визначають шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифні коефіцієнти відповідного розряду.
Праця керівників, фахівців і службовців оплачується виходячи з посадового окладу - норми оплати праці за місяць. Посадові оклади роботодавець встановлює відповідно до посади і кваліфікації працівника.
Як правило, складають схему посадових окладів. Вона являє собою перелік посад і відповідних їм посадових окладів з нижньою і верхньою межами окладу за кожною посадою. За результатами атестації роботодавець має право змінювати посадові оклади працівникам у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідною посадою.
Зауважимо також, що в схемі посадових окладів можна наводити не абсолютні (в гривнях), а відносні величини - посадові коефіцієнти. Помноживши посадовий коефіцієнт на мінімальний посадовий оклад, отримують розмір окладу за кожною посадою. При цьому підприємство самостійно вирішує, яким буде мінімальний посадовий оклад. Але пам'ятайте: він не може бути меншою за розмір МЗП.
Госпрозрахункові підприємства самостійно встановлюють тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами ( ч. 2 ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці ). Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець узгоджує ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Нормовані завдання і облік робочого часу
За погодинною системою оплати працівникам встановлюють нормовані завдання ( ст. 92 КЗпП ). Для виконання окремих функцій та обсягів робіт можуть бути встановлені норми обслуговування або норми чисельності працівників. Згідно п. 1.3 Рекомендацій № 2:
- нормоване завдання - це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників (наприклад, бригада) повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць або за іншу одиницю робочого часу;
- норма обслуговування - це кількість виробничих об'єктів (одиниць обладнання, робочих місць, об'єктів і т. П.), Які працівник або група працівників (наприклад, бригада) певної кваліфікації повинні обслужити протягом одиниці робочого часу в певних організаційно-технічних умовах. Норми обслуговування застосовують для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням устаткування, виробничих площ, робочих місць і т. П .;
- норма чисельності - це встановлена чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт.
Зазначені норми визначають виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються ( ст. 88 КЗпП ):
- справний стан машин, верстатів і пристроїв;
- належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання;
- вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;
- своєчасне забезпечення технічною документацією;
- здорові і безпечні умови праці (додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров'я робітників, і т. П.).
Положеннями КЗпП встановлено такі види обліку робочого часу:
1) поденний;
2) щотижневий;
3) підсумований.
В основу цього поділу покладено часовий відрізок, протягом якого роботодавець:
1) не підраховує відпрацьованих працівником годин з метою порівняння з встановленої йому нормою робочого часу в годинах;
2) встановлює правові наслідки такого підрахунку (наприклад, наявність годин, відпрацьованих понад норму робочого часу ( ст. 52 , 53 і 61 КЗпП ), Які підлягають оплаті в розмірі, визначеному ст. 106 КЗпП ).
Для обліку фактично відпрацьованих годин застосовують табель обліку використання робочого часу (докладніше див. У розділі 5 на с. 41).
Проста погодинна система оплати праці
При простій погодинній системі заробіток працівнику нараховують по присвоєної йому тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час. При цьому проста погодинна система оплати праці може бути наступних підвидів (див. Рис. 2.2).
Майте на увазі: оплата праці працівників, яким встановлено посадові оклади (місячні тарифні ставки), при виконанні місячної норми праці повинна бути не нижче МЗП в місячному розмірі. У свою чергу, годинна тарифна ставка працівників, яким встановлено погодинну оплату праці, за умови виконання годинної норми праці (обсягу робіт) повинна бути не нижче МЗП в погодинному розмірі. Детальніше про МЗП та її розмірах см. В підрозділі 1.2 на с. 7.
Тепер давайте докладніше розберемося з розрахунком заробітної плати при погодинній системі оплати праці в розрізі кожного її підвиду.
Як випливає з рис. 2.2, заробіток робітника при погодинній оплаті праці (З год) розраховують як добуток годинної тарифної ставки робітника відповідного розряду (Т ч) в гривнях і відпрацьованого часу в цьому періоді в годинах (Ч отраб):
З ч = Т ч х Ч відпрацьовані.
Продемонструємо вказаний розрахунок на прикладі.
Приклад 2.1. Годинна тарифна ставка робітника - 30,00 грн. / Год. У травні 2016 року його відпрацював 152 години.
Місячний заробіток робітника становить: 30,00 грн. / Год х 152 ч = 4560,00 грн.
При поденної оплаті праці заробітну плату (З д) розраховують на основі денної тарифної ставки (Т д) і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін) (Д отраб):
З д = Т д х Д відпрацьовані.
Розглянемо приклад і для такого випадку.
Приклад 2.2. Денна тарифна ставка робітника становить 230,00 грн. / Дн. У травні 2016 року його відпрацював 19 днів.
Визначимо суму зарплати робочого за травень 2016 року:
230,00 грн. / Дн. х 19 дн. = 4370,00 грн.
При встановленні окладів (тарифних ставок) за місяць розрахунок заробітної плати (З м) здійснюють виходячи з окладу (тарифної ставки) за місяць, числа робочих днів, передбачених графіком роботи за місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих у цьому місяці:
З м = О м: Д р х Д ф,
де О м - місячний посадовий оклад (місячна тарифна ставка);
Д р - робочі дні (зміни) за графіком роботи за конкретний місяць;
Д ф - фактично відпрацьовані дні (зміни).
Вищесказане розглянемо на прикладі.
Приклад 2.3. Місячний посадовий оклад працівника становить 4000,00 грн. Кількість робочих днів за графіком роботи в травні 2016 року - 19. З 4 по 6 травня 2016 року працівник перебував у відпустці без збереження заробітної плати на підставі ст. 26 Закону про відпустки. У зв'язку з цим фактично він відпрацював 16 днів.
Заробітна плата працівника за травень 2016 року становить:
4000,00 грн. : 19 раб. дн. х 16 роб. дн. = = 3368,42 грн.
Почасово-преміальна система
Почасово-преміальна система оплати праці являє собою просту погодинну систему, доповнену преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи.
Сутність цієї системи полягає в тому, що працівникові понад заробітну плату за тарифом (окладу, ставки), що належить за фактичний час роботи, виплачується премія за конкретні досягнення в роботі по заздалегідь встановленими показниками.
Премії при почасово-преміальною системою оплати праці нараховують відповідно до розробленого на підприємстві Положенням про преміювання *, яке, як правило, є додатком до колективного договору.
В цілому, система преміювання повинна включати такі елементи:
- конкретні показники для преміювання (участь конкретного працівника в зростанні продуктивності праці або обсягів виробництва продукції, зниження собівартості і т. Д.);
- умови преміювання;
- розміри премій за кожним показником преміювання за основні результати господарської діяльності і шкалу преміювання;
- терміни преміювання;
- перелік професій і посад працівників, які підлягають преміювання;
- перелік виробничих упущень, за які працівник може бути позбавлений премії повністю або частково, а також порядок позбавлення премії.
2.3. Відрядна форма оплати праці та її системи
Як ми вже згадували (див. Рис. 2.1 на с. 15), відрядна форма оплати праці поділяється на такі системи:
- пряму відрядну;
- відрядно-преміальну;
- відрядно-прогресивну;
- побічно-відрядну;
- акордних.
Застосування тієї чи іншої системи оплати праці залежить від способу обліку виробленої продукції (здійснюваних операцій) і порядку розрахунку розміру заробітної плати.
При введенні відрядної форми оплати праці необхідно дотримуватися таких умов:
- науково обгрунтоване нормування праці і правильна тарифікація робіт в суворій відповідності до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника;
- добре поставлений облік кількісних результатів праці, що виключає приписки і штучне завищення обсягу виконуваних робіт;
- строгий контроль за якістю виконання робіт;
- організація виробництва і праці, що виключає перебої в роботі, простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, матеріалів, інструменту, нарядів на відрядну роботу і т. П.
При відрядній формі оплати праці застосовують, як правило, норми виробітку і виробничі завдання, розраховані на основі норм часу. Тобто розмір заробітної плати залежить від колективних або індивідуальних результатів праці - рівня виконання і перевиконання норм виробітку і виробничих змінних завдань.
Зауважте: при відрядній формі працівник не звільняється від обов'язку дотримуватися встановленої норму тривалості робочого часу. Але, з огляду на специфіку такої форми оплати праці, дотримання норми робочого часу залишається лише елементом трудової дисципліни.
Тепер докладніше розглянемо «відрядні» системи оплати праці.
Пряма відрядна система оплати праці
При встановленні прямої відрядної системи оплати праці заробіток обчислюють працівнику за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи).
Основними елементами цієї системи є відрядна розцінка, яка встановлюється на кожну певну роботу (операцію) виходячи з тарифної ставки *, яка відповідає розряду роботи, і норми виробітку або норми часу на дану роботу.
Під нормою вироблення розуміють кількість продукції належної якості або операцій, вироблених робочим (групою робітників) певної кваліфікації за одиницю часу в певних організаційно-технічних умовах. Норма вироблення може бути встановлена на різні відрізки часу (годину, зміну, місяць).
Норма часу - це час, встановлений на виготовлення одиниці продукції або на виконання однієї виробничої операції. Іншими словами, це норма, яка визначає необхідні витрати часу одного працівника чи бригади на виконання одиниці роботи (трудомісткість операції) в певних організаційно-технічних умовах.
Зверніть увагу: оплату праці працівників-відрядників виробляють за відрядними розцінками, які встановлені для виконуваної роботи і відповідають її розряду, а не розряду, присвоєному працівникові.
Виплату межразрядной різниці та умови такої виплати встановлюють колективним договором.
Відрядні розцінки можуть бути обчислені двома способами, викладеними в ст. 90 КЗпП . Розглянемо їх.
1. Якщо застосовуються норми виробітку (зазвичай в масовому і великосерійному виробництві), розцінки визначають шляхом ділення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на годинну (денну) норму виробітку:
Р од = Т з: Н в,
де Р од - відрядна розцінка за одиницю роботи;
Т з - годинна (денна) тарифна ставка робітника-відрядника, що відповідає розряду роботи;
Н в - годинна (денна) норма вироблення.
Застосування цього способу відобразимо на прикладі.
Приклад 2.4. Денна тарифна ставка на виконувану роботу 3-го розряду становить 150,00 грн. Денна норма вироблення, розрахована на 8-годинну зміну, - 10 деталей.
Визначимо розмір відрядної розцінки за одну деталь:
150,00 грн. / Дн. : 10 шт. / Дн. = 15,00 грн. / Шт.
2. Якщо застосовуються норми часу (зазвичай в одиничному і дрібносерійного виробництва), розцінку розраховують множенням годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях:
Р од = Т з х Н вр,
де Т с- годинна (денна) тарифна ставка робітника-відрядника, що відповідає розряду роботи;
Н вр - норма часу в годинах або днях на одиницю продукції (виконуваних робіт).
Розглянемо цей спосіб на прикладі.
Приклад 2.5. Годинна тарифна ставка на виконувану роботу 3-го розряду становить 25,00 грн. Норма часу на виробництво 1 виробу - 1,5 години.
Розмір відрядної розцінки за один виріб становить:
25,00 грн. / Год х 1,5 ч / шт. = 37,50 грн. / Шт.
Фактичний відрядний заробіток робітника при прямій відрядній індивідуальній оплаті праці обчислюють шляхом підсумовування творів відповідної відрядної розцінки і фактично виготовленого робочим кількості деталей (виконаних операцій) за розрахунковий період:
де З сд - загальний відрядний заробіток;
Р еді - розцінка за одиницю продукції (одну операцію) кожного i-го виду;
Про фі - фактичний обсяг вироблення по кожному i-му виду деталей (виконаних операцій).
Розглянемо приклад розрахунку заробітної платипрі прямій відрядній індивідуальній оплаті праці.
Приклад 2.6. Відрядна розцінка на виробництво деталі А становить 26,00 грн. / Шт., А деталі Б - 25,00 грн. / Шт. Фактично працівник виготовив за зміну:
- деталей А - 5 шт .;
- деталей Б - 4 шт.
Денний заробіток робітника складе:
26,00 грн. / Шт. х 5 шт. + 25,00 грн. / Шт. х 4 шт. = = 230,00 грн.
Відрядно-преміальна система
При відрядно-преміальною системою робітник отримує оплату своєї праці за відрядними розцінками і премію.
Такими показниками можуть бути:
- зростання продуктивності праці;
- підвищення обсягів виробництва;
- виконання технічно обгрунтованих норм виробітку і зниження нормованої трудомісткості;
- виконання виробничих завдань;
- підвищення якості та сортності продукції;
- бездефектне виготовлення продукції;
- недопущення шлюбу;
- дотримання нормативно-технічної документації, стандартів;
- економія сировини, матеріалів, інструменту та інших матеріальних цінностей.
Застосування того чи іншого показника визначається конкретними умовами виробництва на підприємстві.
Заробіток працівника при відрядно-преміальною системою оплати праці розраховують за формулою:
З сд-пр = З сд + Зпр
або
З сд-пр = З сд х (1 + П пр: 100),
де З сд-ін-сума заробітку при відрядно-преміальною системою;
З сд - сума заробітку, розрахована виходячи з відрядних розцінок;
З пр - сума премії за виконання (перевиконання) встановлених показників;
П пр відсоток премії за виконання показників преміювання.
Для кращого сприйняття продемонструємо механізм обчислення заробітної плати при відрядно-преміальною системою на прикладі.
Приклад 2.7. Робочий-відрядник 4-го розряду в травні 2016 року виконав норми виробітку - справив 500 виробів без шлюбу. Відрядна розцінка встановлена в розмірі 8,00 грн. / Шт. Положенням про оплату праці визначено, що за виконання норм без шлюбу виплачується премія в розмірі 15% місячного заробітку.
Основна заробітна плата робітника складає:
8,00 грн. / Шт. х 500 шт. = 4000,00 грн.
Розрахуємо розмір премії:
4000,00 грн. х 15%: 100% = 600,00 грн.
Загальна сума заробітної плати за травень 2016 року становить:
4000,00 грн. + 600,00 грн. = 4600,00 грн.
Цю суму також можна було розрахувати наступним чином:
4000,00 грн. х (1 + 15%: 100%) = 4600,00 грн.
Відрядно-прогресивна система оплати праці
При відрядно-прогресивній системі оплату праці робітника в межах встановленої норми (бази) виробляють за основними відрядними розцінками, а понад встановлену норму - за підвищеними відрядними розцінками. Застосування цієї системи доцільно в тому випадку, коли за умовами виробництва необхідно перевиконання норм виробітку і виробничих завдань.
Термін, на який вводиться відрядно-прогресивна система оплати праці, в кожному окремому випадку встановлює керівник підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації з урахуванням виробничої необхідності. Використання відрядно-прогресивної оплати праці викликає зростання витрат на оплату праці, що, в свою чергу, призводить до підвищення собівартості продукції. У зв'язку з цим на практиці цю систему оплати праці застосовують рідко і як тимчасовий захід.
Вихідну базу для обчислення прогресивних доплат (підвищених розцінок) встановлюють, як правило, на рівні фактичного виконання норм за останні 3 - 6 місяців, але не нижче діючих норм виробітку.
При цьому ступінь зростання розцінки повинна бути достатньою, щоб підвищити зацікавленість робітників в перевиконання встановленої норми.
Схему коригування тарифної ставки (розцінки) в залежності від рівня виконання норм виробітку і виробничих завдань підприємство розробляє і затверджує самостійно.
Детальніше порядок розрахунку заробітної плати робітників при відрядно-прогресивній системі оплати праці розглянемо на прикладі.
Приклад 2.8. Робочий-відрядник 3-го розряду при місячній нормі вироблення 200 виробів в травні 2016 року виготовив 250 виробів. Відрядна розцінка встановлена в розмірі 15,00 грн. / Шт.
Положенням про оплату праці визначено, що за вироблення понаднормово відрядні розцінки збільшуються:
- при виробленні від 101 до 110% норми - на 5%;
- при виробленні від 111 до 120% - на 10%;
- при виробленні від 121 до 130% - на 15%;
- при виробленні понад 130% - на 20%.
Розрахуємо основну заробітну плату за обсяг вироблення в межах норми, який оплачується за основними відрядними розцінками:
15,00 грн. / Шт. х 200 шт. = 3000,00 грн.
Визначимо відсоток виконання норми виробітку: 250 шт. : 200 шт. х 100% = 125%.
Таким чином, вироблення склала 125%. Відповідно до Положення про оплату праці за виробіток понад встановлену норму в межах від 121 до 130% відрядна розцінка збільшується на 15%. Розрахуємо заробітну плату за перевиконання норми виробітку:
(250 шт. - 200 шт.) Х (15,00 грн. / Шт. + 15,00 грн. / Шт. Х 15%: 100%) = 862,50 грн.
Загальна зарплата за травень 2016 року становить:
3000,00 грн. + 862,50 грн. = 3862,50 грн.
Побічно-відрядна система
Таку систему зазвичай застосовують для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, робітників, зайнятих ремонтом обладнання, і т. П.). При цьому обов'язковою є можливість закріплення таких робочих за певним обладнанням або основними робітниками-відрядниками.
При побічно-відрядній системі оплати праці розмір заробітної плати працівників ставиться в пряму залежність від результатів праці інших працівників, безпосередньо зайнятих випуском продукції. При цьому встановлюють непрямі відрядні розцінки за одиницю продукції, виробленої основними робітниками-відрядниками, яких обслуговує допоміжний персонал.
Для визначення непрямих відрядних розцінок використовують наступну формулу:
де Р к-сд - непряма відрядна розцінка;
Т д - денна тарифна ставка допоміжного робітника, переведеного на побічно-відрядну систему оплати праці;
Н обс - кількість обслуговуваних допоміжним робочим об'єктів (робочих місць) за встановленою нормою;
Про н - обсяг виробництва за нормою для кожного об'єкта обслуговування.
Загальний заробіток допоміжного робітника, праця якого оплачується за побічно-відрядній системі (З к-сд), визначають за формулою:
З к-сд = Р к-сд х Про ф,
де Про ф - фактичний обсяг виробів (робіт), вироблений (виконаний) усіма об'єктами обслуговування.
Розглянемо приклад.
Приклад 2.9. Денна тарифна ставка допоміжного робітника, оплата праці якого здійснюється за побічно-відрядній системі, становить 180,00 грн. Допоміжний робочий обслуговує обладнання, на якому працюють 4 основних робочих, кожен з яких по нормі повинен виготовити 15 деталей за зміну. Фактично основними робітниками виготовлено за зміну 65 деталей.
Визначимо розмір непрямої відрядної розцінки:
180,00 грн. : 4: 15 шт. = 3,00 грн. / Шт.
Денний заробіток допоміжного робітника за фактичний обсяг продукції, виробленої основними робітниками, становить:
3,00 грн. / Шт. х 65 шт. = 195,00 грн.
Зверніть увагу: основні робочі нерідко виконують різні роботи і мають різні виробничі завдання (або неоднакові норми виробітку). У таких випадках
Є й інші фактори, що ускладнюють застосування побічно-відрядної системи оплати праці. Так, далеко не завжди простої устаткування є результатом поганої роботи допоміжного персоналу. Крім того, через різної кваліфікації та досвіду основних робочих на одному і тому ж обладнанні може виготовлятися різну кількість продукції. Тому ставити зарплату допоміжного персоналу в залежність від результатів роботи основних робітників часто економічно невиправдано. В таких умовах більш доцільним буде застосування погодинної форми оплати праці.
Акордна система оплати праці
При акордно системі оплату праці встановлюють не за кожну виробничу операцію (роботу) окремо, а за весь комплекс робіт, взятий в цілому (наприклад, за виконання етапу будівельних робіт, за збудований об'єкт, монтаж обладнання та т. Д.). при цьом
Цю систему оплати праці застосовують для окремих груп робітників з метою стимулювання їх зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і скорочення термінів виконання робіт. Зазвичай акордних оплату використовують при проведенні робіт з ліквідації аварій, ремонтних робіт, при виконанні термінових, особливо важливих замовлень, при впровадженні нового обладнання на підприємстві.
Як правило, для визначення загальної суми оплати за акордних поряд складають калькуляцію, в якій вказують повний перелік робіт (операцій), що входять в загальне акордне завдання, їх обсяг, розцінки на одну операцію (одиницю відрядної роботи), а також загальний розмір оплати за виконання всіх операцій акордних завдань. Загальну вартість виконання всіх операцій визначають шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт (операцій), що входять в загальне акордне завдання. При цьому застосовують діючі норми часу (виробітку) і розцінки, а при їх відсутності виходять з норм і розцінок на аналогічні роботи.
Якщо для виконання роботи необхідно тривалий час, за акордних поряд за поточний місяць (першу і другу половини місяця) видають аванс з урахуванням обсягу робіт.
Остаточний розрахунок за акордних поряд здійснюють після закінчення робіт на підставі калькуляції за діючими нормами і розцінками (див. Лист Мінпраці від 22.11.2010 р № 964/13 / 84-10).
Різновидом аккордной системи оплати праці є акордно-преміальна система. Вона характеризується тим, що за скорочення термінів виконання акордних завдань або за його якісне виконання працівникам додатково виплачують премії. Премія нараховується на суму заробітку за акордних поряд і не повинна перевищувати максимального розміру, встановленого для того чи іншого виду робіт в Положенні про преміювання.
При застосуванні колективної форми організації праці заробітну плату (включаючи премії), нараховану за акордних поряд, розподіляють між робітниками пропорційно відпрацьованому часу відповідно до присвоєними розрядами.
Висновки
- В Україні застосовують дві основні форми оплати праці: погодинну і відрядну.
- Погодинну форму оплати праці застосовують в разі, коли в якості вимірювача результатів праці використовують кількість відпрацьованого часу, а відрядну - коли таким вимірником є кількість виготовленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг).
- Основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.
- У разі встановлення погодинної форми оплати праці роботодавець повинен контролювати виконання нормованих завдань і вести облік робочого часу.
- При відрядній формі оплати праці застосовують, як правило, норми виробітку і виробничі завдання, розраховані на основі норм часу.
