Анотація: Сучасний керівник в своїй діяльності повинен обов'язково планувати заходи щодо мотивації трудового поведінки кадрів, по формуванню їх зацікавленості в якісній роботі. Актуальність даного виду діяльності керівника зростає при змінах, що відбуваються в ході модернізації системи освіти (перехід на ефективний контракт, впровадження професійних стандартів і тд.). У статті представлені результати емпіричного дослідження провідних мотивів професійної діяльності педагогів з метою підвищення ефективності управління персоналом через розробку системи трудової мотивації для педагогів освітнього закладу. Ефективно управляти професійною діяльністю педагога можливо тільки через розуміння його мотивації і підвищення задоволеності працею. Для розробки і впровадження ефективної системи мотивації персоналу, керівнику необхідно моніторити мотиваційну середу освітнього закладу; розробити систему мотивації; коригувати показники ефективності педагогічних працівників.
Annotation: The modern Manager in the activity has to plan surely actions for motivation of labor behavior of shots , on formation of their interest in high-quality work. Relevance of this type of activity of the head increases at the changes occurring during modernization of system of education (transition to the effective contract, introduction of professional standards, etc.).). The article presents the results of empirical research of the leading motives of teachers 'professional activity in order to improve the efficiency of personnel management through the development of labor motivation system for teachers of educational institutions. It is possible to effectively manage the professional activity of a teacher only through understanding his motivation and increasing job satisfaction. To develop and implement an effective system of personnel motivation, the Manager must monitor the motivational environment of the educational institution; develop a motivation system; to adjust the indicators of the effectiveness of teachers.
Вступ
Стимулювання розглядається через вплив на особистість співробітника і його професійну діяльність за допомогою благ - стимулів, що викликають у працівника певні патерни поведінки. Воно є способом управління поведінкою, методом трудової мотивації [1].
Виділяють кілька способів, серед них економічні, інтелектуально-творчі та ін. Матеріальне стимулювання частіше використовується для співробітників-професіоналів, а не для залучення нових фахівців. Найбільш поширені одноразові винагороди, разові, приурочені до певних знакових дат організації або співробітника [2]. Вони можуть застосовуватися щодо всього колективу (премія по індивідуальних досягнень за підсумками роботи; премія в кінці року, до святкування дня організації, подарунок на ювілей; різні види страхування; медичний огляд та інші).
Серед педагогів існує думка, що підвищення зарплати - найбільш дієвий засіб заохочення їх діяльності. Однак це не зовсім вірно. Важливіше наявність внутрішньої мотивації, ніж зовнішньої, до яких і належить матеріальна складова праці. Тому в системі управління необхідно розробляти альтернативні форми стимулювання за індивідуальними показниками співробітника, нематеріальних стимулах.
Інтелектуально-творчі способи, сприяють професійному, кар'єрного росту та особистого зростання. В даний час у педагогічній діяльності з'являються терміни «інноваційний педагог», який розкриває потенціал креативності, закладений в ньому в викладацької діяльності. Також виділяють: похвалу, проведення відкритих занять, майстер-класів, організація конференцій, форумів, стажувальних майданчиків для транслювання досвіду, організація заходів позаурочного характеру науково-методичні та наукові публікації, видання, розробка і реалізація авторських курсів, залучення до громадської діяльності, підвищення кваліфікації і професійна перепідготовка, членство в різного рівня комісіях.
Існує величезний перелік можливих варіантів нематеріального стимулювання, які є значущим для співробітника: нагородження грамотою; подяку в наказі; перемога в професійних конкурсах; викладання авторського курсу; трансляція досвіду на різному рівні від муніципального до міжнародного, привласнення категорій, ступенів, звань і т.п.
Викладачі з амбіціями до кар'єрного росту прагнуть до більш змістовної роботи (завідування лабораторією, циклової комісією, організація наукового напрямку, керівництво творчою групою, робота в методичній раді, редакційних колегіях, професійних товариствах і т.п.). Керівнику слід пам'ятати, що для них важлива рефлексія і зворотний зв'язок, як правило, позитивна, залучення до адміністративної роботі, розвиток адміністративних, сервісних компетенцій. Крім того, керівник повинен розуміти, що забезпечення навчання та перепідготовки підвищує рівень компетентності. Можна виділити наступні напрямки кваліфікаційно-педагогічного зростання викладачів вищої школи: «адміністративно-сервісні компетенції; комунікативні та виховні компетенції; навчально-методичні компетенції; професійна компетенції (профіль дисципліни викладання) »[3]. При описі функціональних обов'язків викладачів вищої школи з урахуванням професійно-посадовий диференціації та компетенції в даному кластері необхідно враховувати розподіл їх за посадовим функціоналу в ієрархічному співвідношенні (в системі: асистент, старший викладач, доцент, професор, завідувач кафедри). Під адміністративно-сервісній компетенцією розуміємо групу знань і здібностей, які забезпечують реалізацію викладачами функціоналу планування і організації діяльності, при чому не тільки своєю, управління процесами, здійснення ефективного діловодства, адміністрування та ефективної взаємодії з іншими учасниками освітнього процесу. Методична компетентність викладача вузу - рівень володіння методичними знаннями, вміннями діагностувати результати досягнення мети навчання, проектувати методики і технології навчання, освоювати інноваційні технології, відбирати інноваційний зміст навчання, проводити моніторинг результатів навчання і якості освітньої діяльності, володіння традиційними, активними та інтерактивними методами навчання. Комунікативна компетентність розглядається як здатність і готовність вступати в різного роду (невербальні і вербальні, усні і письмові) контакти для вирішення комунікативних завдань, володіння комунікативними та інформаційними технологіями, прийомами ефективного спілкування з учасниками освітнього процесу [4]. Часткова представленість тієї чи іншої компетенції в кожній професійно-посадовий одиниці різна, крім професійних компетенцій, під якими ми розглядаємо знання, вміння, володіння в області дисципліни (Малюнок 1).
Малюнок 1. Пайова розподіл професійно-педагогічних компетенцій відповідно до професійно-посадовий диференціацією
Необхідно відзначити також наявність в кожному з напрямків компетенцій внутрішньої градації по широті оволодіння в залежності від ієрархії посадової функціоналу (розширення його меж від асистента до завідувача кафедри).
Так задаючись питанням, яким чином система бачить розвиток і кваліфікаційний зростання суб'єкта педагогічної діяльності (в нашому випадку - викладача вищої школи), ми знаходимо відповідь у п. 5, ст 47 Федерального закону №273-ФЗ «Про освіту в Російській Федерації» від 29.12 .2012, що розкриває періодичність «Педагогічні працівники мають право на додаткову професійну освіту за профілем педагогічної діяльності не рідше ніж один раз на три роки ...» [1] . Доповнює його п. 12 Наказу Міністерства освіти і науки РФ від 1 липня 2013 р № 499 «Про затвердження Порядку організації та здійснення освітньої діяльності за додатковими професійними програмами, що визначає мінімальний обсяг додаткових професійних програм:« ... мінімально допустимий термін освоєння програм підвищення кваліфікації не може бути менше 16 годин, а термін освоєння програм професійної перепідготовки - менше 250 годин ... » [2] . Як ми бачимо, зараз акцент робиться переважно на кількісних показниках, що не несуть в собі жодного змістовного, ні якісного компонента, ні аспекти можливості безперервності педагогічної освіти. Для креативних і творчих співробітників слід забезпечувати доступність самоосвіти і саморозвитку.
Виходячи з вищевикладеного стимулювання має базуватися на наступних принципах [5]:
1. Доступність. Співробітники повинні бути поінформовані про умови стимулювання.
2. Відчутність. Визначеність оптимального рівня стимулювання по відношенню до базових складових, виділення універсальних і спеціальних одиниць.
3. Поступовість. Гнучкість матеріального стимулювання в сторону підвищення, але різке завищення стимулу може мати негативний вплив на вмотивованість співробітника.
4. Поєднання моральних і матеріальних стимулів.
5. Суб'єкти впливу цих факторів. Облік індивідуальних особливостей співробітників при призначенні видів і обсягів стимулів.
Всі вищевказані фактори включає в себе концепція ефективного контракту, одного з інструментів оптимізації системи оплати праці викладачів вищої школи. Він дозволяє зняти протиріччя і напруженість в питанні між необхідністю підвищення заробітної плати співробітникам вищої школи і відсутністю коштів у бюджеті. Дає можливість не виділяти на це зайві гроші, але оптимізувати як оплату праці, так і підвищити рейтингові показники викладача і Вузу в цілому [6]. Це той рідкісний випадок, коли впровадження одного проекту, нівелює багато «проблемні місця» менеджменту вищої школи.
Таким чином, сучасний керівник в своїй діяльності повинен обов'язково планувати заходи щодо мотивації трудового поведінки кадрів, по формуванню їх зацікавленості в якісній роботі [7,8]. Актуальність даного виду діяльності керівника зростає при змінах, що відбуваються в ході модернізації системи освіти. Ефективно управляти професійною діяльністю педагога можливо тільки через розуміння його мотивації і підвищення задоволеності працею [9-11].
матеріали та методи
Метою ісследованіяявляется виявлення провідних мотивів професійної діяльності педагогів з метою підвищення ефективності управління персоналом через розробку системи трудової мотивації для педагогів освітнього закладу.
Об'єктом дослідження є процес управління освітньою установою.
У дослідженні брали участь 52 педагога (з 60 осіб). Середній вік педагогів - 45 років, 54 мають вищу освіту. Середній педагогічний стаж працівників становить 18 років.
Для даного емпіричного дослідження були використані наступні методики: «Анкета« Виявлення чинників - мотиваторів, що викликають бажання ефективно працювати »(А. Б. Бакурадзе)»; «Методика« Вивчення мотивів педагогічної професії (Т. Н. Сильченкове) »; «Методика« Вивчення мотивації професійної діяльності »(К. Замфіра в модифікації А. Реана)»; «Методика« Вивчення чинників привабливості професії »(В. А. Ядова в модифікації Н. В. Кузьміної, А. А. Реана)».
результати
При первинній обробці даних виявлена ієрархія провідних мотивів професійної діяльності педагогів (малюнок 2).
Мал. 2 Ієрархія провідних мотивів професійної діяльності
Аналіз і інтерпретація отриманих даних показує, що найвищий ранг у виборі мотивів належить не зовсім професійному фактору, а більше соціальному престижу «бажання мати вищу освіту», що свідчить про прагнення задовольнити потребу в повазі з боку інших людей, оскільки наявність вищої освіти дозволяє педагогу придбати певний соціальний статус. Також слід відзначити високий ранг фактора «прагнення до матеріальної забезпеченості», а лише потім аналіз результатів чітко демонструють мотиви усвідомленого вибору педагогічної професії, пов'язані з захопленістю своєю справою, бажанням виховувати дітей. Престиж і громадська важливість професії також є значущим мотивом і умовно займають наступну позицію.
Таким чином, серед провідних мотивів педагогічної діяльності є в наявності не тільки професійні, але, в першу чергу, економічні та соціальні фактори вибору професії, а це значить, що на даний момент часу першорядними для системи мотивації педагогів є зовнішні фактори.
Для об'єктивізації даних припущень була використана додаткова методика для дослідження провідних мотивів професійної діяльності «Вивчення мотивації професійної діяльності» (К. Замфіра в модифікації А. Реана). В основу якої покладена концепція про внутрішню і зовнішню мотивації. Зовнішні позитивні мотиви, безсумнівно, більш ефективні і більш бажані з усіх точок зору, ніж зовнішні негативні мотиви »[12].
На підставі отриманих результатів визначається мотиваційний комплекс особистості. Мотиваційний комплекс являє собою тип співвідношення між трьома видами мотивації: ВМ, ВПМ та ВВП (рис. 3).
Рис 3. Діаграма розподілу показників зовнішніх і внутрішніх мотивів професійної діяльності
Таким чином, отриманий мотиваційний комплекс ВПМ = 4,2, ВМ = 3,7, ВВП = 2,1. ВПМ> ВМ> ВОМ показує, що активність педагогів мотивована як зовнішніми позитивними факторами, так і самим змістом діяльності, прагненням досягти позитивних результатів у професії, інтересом до роботи.
Аналіз результатів дозволив виділити дві основні групи випробовуваних з різним співвідношенням мотиваційних домінант.
1. Педагогічні працівники з домінуванням внутрішньої і зовнішньої позитивної мотивації. Для них характерне прагнення до досягнення різних успіхів у своїй професійній діяльності, бажання домогтися визнання, орієнтація на саморозвиток.
2. Педагогічні працівники з провідними зовнішніми позитивними і зовнішніми негативними мотивами (менша група). Вони орієнтуються на зовнішні оцінки своєї роботи, але при цьому для них більшою мірою актуальні потреби в гарантіях і безпеки з боку керівництва, оскільки педагоги цієї категорії прагнуть уникати дисциплінарних стягнень і критики.
У структурі професійної мотивації педагогів вирішальне значення мають такі позиції привабливості до професії: можливість роботи з людьми; сприятливий режим роботи; відповідність роботи здібностям і характеру; можливість професійного самовдосконалення (рис. 4).
Мал. 4 Ієрархія позицій привабливості до професії
Особливу увагу слід звернути на позицію «інші чинники», оскільки вона має високий коефіцієнт значущості. Якісний аналіз результатів дослідження показав, що 80% респондентів вказали в якості даного чинника «можливість особистісного вдосконалення». Респонденти називали цей фактор «можливість особистісного зростання», «можливість розвиватися особистісно», «комплекс професійного та особистісного самовдосконалення», «можливість самопізнання і самоповаги» і т.д.
Таким чином, показники коефіцієнта значущості фактора привабливості професії може допомогти керівнику скласти чіткий план програми з підвищення мотивації трудової діяльності співробітників установи.
У процесі проведення діагностики також отримані емпіричні дані про особливості відносин сучасних педагогів до мотиваційним чинникам, надають різний вплив на успішність їх професійної діяльності.
Результати діагностики свідчать про те, що серед запропонованих чинників був обраний фактор «зручний розклад». Це пов'язано з тим, що більша частина колективу - жінки і для них вкрай важливо встигнути зробити всі домашні справи після роботи. Це було з'ясовано з особистих бесід з педагогами. Також на ефективність праці впливають економічні фактори, такі як «рівень заробітної плати», «розмір премій, надбавок». Ці фактори відіграють важливу роль для переважної більшості педагогів різного віку. Не менш важливим фактором, що впливає на ефективність діяльності, виявився фактор «можливості для творчого зростання». Також серед важливих чинників-мотиваторів педагоги виділяють «визнання праці з боку керівників, колег» і «хороші взаємини в колективі». Справедливо зазначити, що різні категорії педагогів віддають приблизно однакове перевагу тому чи іншому чиннику і розкид в значеннях невеликий. Всі перераховані вище мотиви виділені в зв'язку з бажанням задовольнити потреби в безпеці, повазі і самоактуалізації.
На другому етапі виконання було запропоновано згрупувати вибрані фактори за ступенем їх впливу на бажання працювати ефективно за наступними критеріями: впливають значно; впливають скоріше значно; впливають скоріше незначно; впливають незначно. Найважливішим мотиватором педагоги виділяють «зручний розклад занять» (87%). На другому місці за ступенем значущості варто фактор «хороші взаємини в колективі» (78%), що вказує на необхідність підтримки сприятливого психологічного клімату в групі. Наступну позицію займає фактор «можливості для творчого зростання» (72%). Економічні чинники «рівень заробітної плати» (20%) і «розмір премій, посібників, надбавок» мають значний розрив між попередніми факторами, як і фактор «визнання праці з боку керівників» (31%) є менш значними.
Одним і важливих факторів, що впливають на бажання педагогів ефективно працювати, є і вік викладача. Провідними мотивами молодих педагогів у віці від 20 до 40 років є мотив особистісного і кар'єрного зростання, самоосвіти. У категорії викладачів від 40 до 70 років провідними мотивами є економічні мотиви. Особливо слід відзначити, що мотив «активну участь в житті навчального закладу» є значущим тільки у категорії викладачів від 55 до 70 років. Швидше за все, це пов'язано з тим, що для викладачів пенсійного віку тримаються за свої робочі місця і намагаються підвищити результативність діяльності коледжу, щоб бути потрібними керівництву.
Аналіз і інтерпретація отриманих результатів дослідження дозволяє зробити висновок про те, що педагоги усвідомлено вибрали свою професію, у них високий інтерес до професії і бажання присвятити себе навчаються. Вони також відчувають задоволення від самого процесу праці та результатів своєї роботи. У викладачів досить сильно розвинена внутрішня мотивація, для якої характерно прагнення до творчого зростання, активність в інноваційній діяльності. За власною ініціативою внутрішньо вмотивовані викладачі відзначали в якості ведучої потреби - потреба особистісного зростання і розвитку.
Однак більша частина педагогів мають переважання зовнішньої позитивної мотивації. Вони орієнтовані на зовнішні оцінки своєї діяльності з боку керівництва і колег, вони дуже чутливі до матеріальних стимулів і заохочень, гнучкому робочому графіку, що дозволяє керівникам навіть при обмеженій кількості організаційних ресурсів ефективно впливати на їх працю.
«Стимулювання - це процес використання різних стимулів для мотивування людей, де стимули виконують роль важелів впливу, що викликають дію певних мотивів» [13]. Стимулювання педагогічної праці виступає як умова розвитку мотивації і підвищення компетентності педагога. Оптимальна робота установи неможлива без сильного професійного керівництва. Ефективність керівництва залежить від багатьох факторів, в тому числі і від того, наскільки вміло керівник, і адміністрація установи спонукає до діяльності самих педагогів ». «Тільки добре підготовлений, має високий соціальний статус, матеріально захищений педагог, може бути авторитетом для молодого покоління і провідником сучасних освітніх технологій» [14].
Висновки
Щоб розробити і впровадити ефективну систему мотивації персоналу, керівнику потрібно реалізувати наступні етапи етапи:
1. провести діагностику мотиваційної середовища освітнього закладу;
2. розробити систему мотивації, в якій комплексно застосовувати матеріальні і моральні засоби мотивації;
3. регулярно проводити моніторинг мотиваційного середовища освітнього закладу і проводити корекцію мотиваційної системи відповідно до результатів моніторингу;
4. коригувати показники ефективності педагогічних працівників.
Результати нашого дослідження показали, що гідна і стимулююча якісну роботу зарплата педагогів, що враховує сучасні умови і вимоги до освітньої діяльності, - один з головних чинників підвищення мотивації педагога.
Для цього в умовах комплексної модернізації освіти вводяться нові системи оплати праці. Основні напрями модернізації освіти невід'ємно пов'язані з новою оплатою праці: нормативне подушне фінансування освітніх установ, система оцінки та моніторингу якості освіти, розвиток мережі установ, що забезпечує доступність якісної освіти незалежно від місця проживання, громадська участь в управлінні освітою.
Ключові принципи нової системи оплати праці, при якій зарплата викладача залежить в першу чергу не від кількості проведених занять, а від результатів:
- поділ фонду оплати праці і зарплати працівників на базову і стимулюючу частини;
- зростання обсягу стимулюючих надбавок в загальному фонді оплати праці.
При цьому стимулюючі надбавки - це не доплати за додатково виконуються види робіт, а додаткові виплати за: досягнення високих результатів; наявність механізмів обліку в оплаті праці всіх видів діяльності педагогів; наявність механізму збільшення базової частини оплати праці з урахуванням кількості учнів; участь профспілки в розподілі стимулюючої частини фонду оплати праці; оновлення системи атестації педагогічних і управлінських кадрів відповідно до нової системи оплати праці.
[1] 1. Федеральний Закон №273-ФЗ «Про освіту в Російській Федерації» від 29.12.2012 Режим доступу URL: http: // www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_175600/
[2] Наказ Міністерства освіти і науки РФ № 499 «Про вищу і післявузівську професійну освіту» від 01.07.2013 р Режим доступу URL: http: // www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_151143/
бібліографічній список
1. Герцберг, Ф. Мотивація до роботи / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снідерман. - Видавництво: «Вершина», 2007. -238 с.
2. Хабірова Г.Ф. Мотивація і стимулювання трудової діяльності персоналу фірми // Фундаментальні та прикладні дослідження в сучасному світі. 2017. № 20-2. С. 40-42
3. Нікішина В.Б., Кузнєцова А.А., природовом О.Ф. Компетентнісний модель підвищення кваліфікації викладача медичного вузу // Вища освіта в Росії. 2018. № 2. С. 19-27.
4. природовом О.Ф., Нікішина В.Б., Кузнєцова А.А. Моделювання системи неперервної педагогічної освіти викладачів медичного вузу // Професійна освіта в Росії і за кордоном. 2017. № 2 (26). С. 60-68
5. Карпов, А.В. Психологія менеджменту / А.В. Карпов. - М .: Гардарики, 2003. - 584с.
6. Кузнєцова А.А., Нікішина В.Б. Ефективний контракт як технологія управління результативністю професійно-педагогічної діяльності викладача вузу // Іннова: електронний науковий журнал, 2018. №4 (37). URL: http://www.innov.ru/science/economy/effektivnyy-kontrakt-kak-tekhnologi/
7. Бітаева Е.А., Шарапова Н.В., Борисов И.А. Мотивація співробітників при зрівняльний метод розрахунку винагороди за особистий внесок в трудову діяльність // Економіка і підприємництво. 2017. № 9-4 (86-4). С. 948-951
8. Гончаров В.С., Іванов С.Ю. Трудова мотивація працівників як фактор соціально-економічного розвитку та організаційної стабільності // Праця і соціальні відносини. 2017. № 6. С. 12-24.
9. Куликова І.П. Мотивація як інструмент управління трудовими ресурсами // Інтернаука. 2017. № 30 (34). С. 28-29.
10. Сергєєва Н.М. Стратегічне планування: сутність, етапи та підходи в Росії і в розвинених країнах // Іннова: електронний науковий журнал, 2018. №3 (36). URL: http://www.innov.ru/science/economy/strategicheskoe-planirovanie-sushch/
11. Репринцева Є.В. Механізми фінансування охорони здоров'я РФ // Іннова: електронний науковий журнал, 2018. №3 (36). URL: http://www.innov.ru/science/economy/mekhanizmy-finansirovaniya-zdravookh/.
12. Замфір, К. Задоволеність працею. Думка соціолога / К. Замфір. - М .: Политиздат, 1983. - 142 с.
13. Гордієнко, Ю.Ф. Управління персоналом / Ю.Ф. Гордієнко. - Ростов на Дону: Фенікс, 2004 - 352с.
14. Самоукина, Н. В. Стимулювання персоналу як проблема // Управління Персоналом. 2004. № 7. 141с.
References
1. KHertsberg F., Mosner B., Blokh Sniderman B. Motivatsiya k rabote. Izdatel'stvo: «Vershina», 2007. 238 p.
2. KHabirova GF Motivatsiya i stimulirovanie trudovoj deyatel'nosti personala firmy. Fundamental'nye i prikladnye issledovaniya v sovremennom mire. 2017. No 20-2. p. 40-42
3. Nikishina VB, Kuznetsova А.А., Prirodova OF Kompetentnostnaya model 'povysheniya kvalifikatsii prepodavatelya meditsinskogo vuza. Vysshee obrazovanie v Rossii. 2018. No 2. p. 19-27.
4. Prirodova OF, Nikishina VB, Kuznetsova А.А. Modelirovanie sistemy nepreryvnogo pedagogicheskogo obrazovaniya prepodavatelej meditsinskogo vuza. Professional'noe obrazovanie v Rossii i za rubezhom. 2017. No 2 (26). p. 60-68
5. Karpov, А.V. Psikhologiya menedzhmenta. M .: Gardariki, 2003. 584p.
6. Kuznetsova А.А., Nikishina VB EHffektivnyj kontrakt kak tekhnologiya upravleniya rezul'tativnost'yu professional'no-pedagogicheskoj deyatel'nosti prepodavatelya vuza. Innov: ehlektronnyj nauchnyj zhurnal, 2018. No4 (37). URL: http://www.innov.ru/science/economy/effektivnyy-kontrakt-kak-tekhnologi/
7. Bitaeva E.А., SHarapova NV, Borisov I.А. Motivatsiya sotrudnikov pri uravnitel'nom metode rascheta voznagrazhdeniya za lichnyj vklad v trudovuyu deyatel'nost '. EHkonomika i predprinimatel'stvo. 2017. No 9-4 (86-4). p. 948-951
8. Goncharov VS, Ivanov S.YU. Trudovaya motivatsiya rabotnikov kak faktor sotsial'no-ehkonomicheskogo razvitiya i organizatsionnoj stabil'nosti. Trud i sotsial'nye otnosheniya. 2017. No 6. p. 12-24.
9. Kulikova IP Motivatsiya kak instrument upravleniya trudovymi resursami. Internauka. 2017. No 30 (34). p. 28-29.
10. Sergeeva NM Strategicheskoe planirovanie: sushhnost ', ehtapy i podkhody v Rossii iv razvitykh stranakh. Innov: ehlektronnyj nauchnyj zhurnal, 2018. No 3 (36). URL: http://www.innov.ru/science/economy/strategicheskoe-planirovanie-sushch/
11. Reprintseva EV Mekhanizmy finansirovaniya zdravookhraneniya RF. Innov: ehlektronnyj nauchnyj zhurnal, 2018. No 3 (36). URL: http://www.innov.ru/science/economy/mekhanizmy-finansirovaniya-zdravookh/
12. Zamfir, K. Udovletvorennost 'trudom. Mnenie sotsiologa. M .: Politizdat, 1983. 142 p.
13. Gordienko, YU.F. Upravlenie personalom. Rostov na Donu: Feniks, 2004 352 p.
14. Samoukina, NV Stimulirovanie personala kak problema. Upravlenie Personalom. 2004. No 7. 141 p
