Оцінка лояльності і надійності персоналу

Поєднання «професійно-особистісна надійність персоналу і корпоративна лояльність» є стратегічним і, поза сумнівом, наріжним підставою успішності бізнес-діяльності будь-якої компанії.

Що включає в себе професійно-особистісна надійність персоналу?

В першу чергу, це професійна компетентність співробітника, тобто необхідний обсяг професійних знань, умінь, навичок при зразковій рівності знань, з одного боку, і умінь, навичок, з іншого.

Це розвинений соціальний (практичний) інтелект - здатність співробітника адаптуватися до кожної нової професійної ситуації за максимально короткий час.

Ще однією складовою професійно-особистісної надійності співробітника є його відповідність професіограми по необхідної роботодавцю посади (спеціальності), тобто впевнене відповідність співробітника того мінімального обсягу особистих і ділових якостей, які забезпечать ефективність і корисність його діяльності в компанії.

Типовий приклад такої невідповідності - це низька мотивація співробітника до праці, нерозуміння розпоряджень і вказівок керівництва, особистісна незрілість (інфантилізм), підвищена сугестивність, залежність від сильніших волею, несамостійність суджень, рішень і дій, нездатність протистояти зовнішньому тиску і шантажу. Все це опис може бути віднесено до такого особистісного якості, як неусвідомлений саботаж.

Неусвідомлюваний саботаж передбачає некоректне або неефективне виконання співробітником свого функціоналу, внаслідок наявних у нього особистісних особливостей: типу темпераменту, рівня інтелектуального розвитку, акцентуації характеру, емоційно-вольової потенціалу і т.д.

Негативним є і небезпечний діяльності компанії і ще один приклад співробітника - безрозсудного, з підвищеною імпульсивністю, некерованого, мстивого своєму керівництву, балакучого, з «розв'язуванням» мови в неформальній обстановці, після прийняття алкоголю, при залученні в суперечку або полеміку. Такі люди підвладні емоціям, почуттям і пристрастям, які цілком захоплюють їх; під впливом пристрастей вони не можуть «зупинитися вчасно», прийняти раціональне рішення. Їм притаманні слабкості особистого характеру (наприклад, зловживання спиртними напоями, пристрасть до азартних ігор і ін.). Все це характеризує інше негативний якість особистості - усвідомлений саботаж.

Усвідомлений саботаж або, іншими словами, шкідництво можна визначити, як умисне невиконання, недбале виконання або ухилення від виконання співробітником своїх обов'язків при зовнішньому дотриманні їх видимості. Усвідомлений саботаж передбачає також умисне самостійне прагнення або під чиїмось тиском намір співробітника перешкодити здійсненню бізнес-діяльності компанії за допомогою замаскованого або явного протидії.

Слід додати, що важливими елементами психологічної надійності є такі універсальні позитивні якості характеру співробітника, як: сумлінність, дисциплінованість, старанність, здатність діяти в складних, швидко мінливих умовах професійного середовища, вміння долати перешкоди у праці, стресостійкість, стійкість, відсутність у співробітника симптоматики психосоматичних захворювань, несхильність співробітника алкогольної, наркотичної та іншої залежності.

Ці складові професійно-особистісної надійності, як окремого співробітника, так і персоналу в цілому, можуть бути оптимально використані в діяльності компанії тільки одним шляхом - створенням дієвої системи професійно-психологічного відбору кадрів і психологічного супроводу життєдіяльності персоналу компанії.

Корпоративна лояльність співробітника (або, по провідній її складової, особиста благонадійність) - морально-етична невразливість співробітника на благо діяльності компанії, взаємодіючих з ним колег і керівництва, а також задоволеність співробітника умовами своєї роботи. Нелояльний співробітник зі зневагою, цинізмом і навіть презирством ставиться до норм і правил компанії, готовий красти, обманювати і заподіювати зло людям, з якими працює, абсолютно не відчуває докорів сумління від того, що підводить або зраджує колег, керівництво, компанію, в якій працює . Такі типові характеристики корпоративного злодійства в його іпостасі - корпоративне розкрадання.

А якщо в особистості нелояльного співробітника переважають такі негативні особисті якості, як: невміння і небажання працювати в команді, прагнення протиставити себе іншим, відсутність почуття прихильності до місця роботи і колективу, за підвищеним самооцінка, віра у власну непогрішність, непомірне марнославство, незадоволені амбіції, заздрість, незадоволеність кар'єрою, підвищена уразливість, нелагідність, підвищена конфліктність з оточенням і інші, то все це їжа для іншої сторони корпоративного злодійства - корпо атівность користолюбства.

Іншими словами, корпоративне розкрадання - це коли «крадуть, як у чужих», наприклад, виведення активів, а корпоративне користолюбство близьке до визначення «крадуть у своїх», наприклад, умисне перевищення витрат при готівкових розрахунках з приховуванням потім готівки сум, елементарний винос пачки паперу з офісу і т.д.

Професійно-психологічний відбір і психологічний супровід діяльності персоналу дозволяють не тільки виявляти і різко скорочувати проблеми несвідомого і свідомого саботажу, корпоративного розкрадання і користолюбства, але сущ ественной запобігати втратам, пов'язані з якістю, продуктивністю, надійністю і шкодою для корпоративного іміджу, дають можливість компанії динамічно розвиватися і з оптимізмом дивитися в майбутнє.

Тільки ці унікальні інструменти роботи з людським ресурсом (професійно-психологічний відбір і психологічний супровід діяльності персоналу), дають повноцінні відповіді на найважливіші питання будь-якого керівника компанії:

• чи дійсно чесний і відповідальний підлеглий?
• хоче співробітник працювати в компанії?
• ��хильний чи ні співробітник до корпоративного злодійства і саботажу?
• чи може він працювати на тому рівні, який від нього вимагається?
• наскільки він в змозі виконувати покладені на нього обов'язки?
• як ставиться і задоволений він свою роботу?
• до категорії яких співробітників можна його віднести (відмінних, гарних, посередніх, слабких)?
• який рівень його професійних і кар'єрних домагань?
• наскільки він вміє працювати в колективі?
• здатний слідувати корпоративній культурі?
• чи не є конкретний співробітник джерелом постійних конфліктів, суперечок по малозначущими, відволікаючим від основної роботи питань і т.п.

Професійно-психологічний відбір - це система заходів, спрямованих на виявлення осіб, які за своїми індивідуально-психологічних якостей найбільш або найменш придатні до тієї чи іншої професійної діяльності.

Мета професійно-психологічного відбору - підібрати такого співробітника, який в змозі досягти очікуваного компанією результату. Фактично оцінка при прийомі - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів компанії.

Завдання професійно-психологічного відбору:

• визначення ступеня професійної придатності,
• оцінка професійно важливих якостей,
• виявлення осіб, схильних до корпоративного злодійства і саботажу,
• оцінка особистісної сумісності співробітників в колективі,
• досягнення ефективності процесу адаптації.

Що дає професійно-психологічний відбір?

• дозволяє скоротити так званий відсів негідних осіб,
• дозволяє істотно знизити помилки персоналу,
• скорочує кадрові загрози і ризики компанії в розрізі корпоративного злодійства і корпоративного саботажу,
• дозволяє істотно підвищити рівень корпоративної лояльності і професійно-особистісної надійності персоналу компанії, а значить - підвищити якість управління компанією,
• дозволяє скоротити витрати компанії на навчання.

І найголовніше. Професійно-психологічний відбір і психологічний супровід персоналу дозволяють вибудувати індивідуально орієнтовану систему управління компанією за рахунок чіткого розуміння особистісних особливостей, сильних і слабких сторін кожного співробітника.

І все-таки, після цілого ряду попередніх міркувань, навіщо компанії професійно-психологічний відбір і психологічний супровід персоналу?

Відповідь проста. А НАВІЩО серйозної компанії: безвідповідальність, халатність, недисциплінованість, потурання, необов'язковість, особиста вразливість, надмірна демонстративність поведінки, залежність від чого-небудь або від кого-небудь, заздрість, інтриганство, легка сугестивність, подчиняемость, схильність маніпуляціям, брехливість, як риса характеру , шахраюватість, жадібність, продажність, надмірна образливість, мстивість, підлість, невимогливість до себе, нестійкість до стресів, пристрасть до алкоголю.

Перераховувати можна до нескінченності! А навіщо серйозної компанії проблеми особистісної несумісності співробітників [1], неправильної розстановки кадрів [2], незадовільного психологічного мікроклімату? [3]

Всього вищепереліченого не дозволяє «проникнути» в компанію тільки один-єдиний комплекс кадрово-психологічних заходів - професійно-психологічний відбір і психологічний супровід персоналу.

Але професійно-психологічний відбір і психологічний супровід персоналу - це не тільки захист компанії від помилок в роботі з людськими ресурсами, а й основні інструменти в оцінці та розкритті потенціалу персоналу компанії.

Такі інструменти дозволяють виявити не тільки потенціал співробітників і скласти точне і повне уявлення про їхні особисті та ділові якості, але і дають можливість створити умови для всебічного розвитку персоналу, підтримувати кар'єрні амбіції співробітників, дозволяє уникнути помилок при призначенні співробітників на вищі посади і посади, пов'язані з їх діяльністю.

Наприклад, використання для співробітників компанії в процесі психологічного супроводу відомої методики «360 градусів» [4], дозволяє отримати керівнику компанії об'єктивні відповіді на питання:

наскільки рядовий співробітник компанії -

• прихильний своїй роботі за посадою;
• чесний і відповідальний в фінансових питаннях;
• проявляє завзятість при досягненні важких цілей;
• при вирішенні будь-якої задачі прагне досягти максимального результату;
• стикаючись з перешкодами, прикладає додаткові зусилля, щоб їх подолати;
• не обмежується виконанням тільки своїх безпосередніх функціональних обов'язків;
• використовує передовий досвід інших підприємств для підвищення ефективності своєї роботи;
• уособлює собою компанію для клієнтів, партнерів, журналістів і т.п .;
• просуває корпоративні цінності на своєму прикладі, і відповіді на інші питання;

наскільки керівник компанії -

• є лідером в очах підлеглих співробітників, в тому числі в питаннях ділової чесності і порядності;
• цікавиться ходом роботи своїх підлеглих;
• роз'яснює підлеглим важливість вирішуваних ними завдань;
• дає підлеглим конкретні плани дій;
• вірно визначає рівень здібностей і кваліфікації підлеглих;
• розподіляє завдання, беручи до уваги індивідуальні особливості підлеглих;
• створює атмосферу, при якій всі підлеглі співробітники прагнуть досягти максимального результату;
• заохочує підлеглих дотримуватися в роботі принципів корпоративної культури, а також відповіді на інші питання.

Сам процес професійно-психологічного відбору є тестування кандидата по виразно заданим сценарієм (тестової батареї). Для кожної спеціальності (посади) розробляється індивідуальна тестова батарея, в рамках якої дається оцінка ступеня вираженості професійно важливих якостей і робиться висновок про професійну придатність кандидата (рекомендується, рекомендується умовно, не рекомендується).

Результатом такої оцінки служить джерело інформації у вигляді текстової інтерпретації (довідки, психологічного портрета і т.п.) з описом професійно важливих якостей, який дає відомості про професійні здібності й уміння кандидата. На підставі отриманих результатів формується думка про здібності кандидата до професійного і посадового росту, структурі його професійної мотивації, особливості індивідуального стилю діяльності і т.д.

Психологічний супровід життєдіяльності персоналу компанії - це система заходів, спрямованих на вивчення і оцінку діяльності, внутрішньокорпоративного поведінки, особистості окремих співробітників і корпоративних колективів.

Мета психологічного супроводу - оптимізація, підвищення ефективності діяльності компанії і забезпечення її кадрової та інформаційно-психологічної безпеки в усіх напрямках.

Завдання психологічного супроводу життєдіяльності персоналу компанії:

• профілактика, попередження і припинення корпоративного злодійства і корпоративного саботажу серед рядових співробітників і керівників компанії - це засновані переважно на описових, нетестова методах діагностичні заходи, спрямовані на виявлення співробітників, що зробили замах на активи і майно компанії або дезорганізують бізнес-процеси компанії за рахунок саботажних дій;
• діагностика і розвиток професійно важливих якостей особистості співробітників - процес розпізнавання і розвитку особистих і ділових якостей співробітників, дослідження їх мотиваційної сфери, виявлення потенційно незатребуваних якостей співробітників, визначення їх можливостей діяти в нових умовах, надання допомоги керівництву компанії в організації системи навчання та розвитку персоналу;
• оцінка соціально-психологічного клімату в колективах [5] - інтегральна змістовна характеристика міжособистісних і групових зв'язків в колективах компанії, що відображає діловий настрій, трудову мотивацію, ступінь соціального оптимізму персоналу компанії і психологічну готовність співробітників, з точки зору завдань, що стоять перед ними;
• атестація персоналу - процедура оцінки практичних умінь, навичок, особистих і ділових якостей співробітників на предмет їх відповідності або невідповідності посади (атестації персоналу - це не стільки контроль виконання співробітниками своїх функцій, а, в першу чергу, виявлення їх резервів для підвищення рівня віддачі компанії) ;
• висування кадрового резерву - формування групи співробітників, що працюють в даному колективі, кожен з яких за результатами діяльності зарекомендував себе як здібний і заслуговує подальшого просування по кар'єрних сходах (чесність, відповідальність, продуктивність праці, професійна мотивація, професіоналізм і компетентність, особисті якості та потенційні ділові можливості).

Важливо відзначити, що якщо співробітник пройшов заходи професійно-психологічного відбору, якщо на перших порах він мав високу мотивацію до праці, якщо його професійний і особистий потенціал відповідали вимогам компанії, то теза «поганий співробітник» в цьому випадку не працює, так як такого « поганого »співробітника створили умови його роботи і оточення. Саме про це говорить статистика корпоративного злодійства: 10% співробітників не крадуть ніколи, ні за яких умов, 10% - крадуть завжди, а 80% співробітників стають злодіями тільки через вплив оточуючих їх колег.

Найвідоміший американський психолог Ф.Б. Скіннер завжди повторював: «Контролюйте оточення, і ви побачите порядок в поведінці. В іншому випадку долею керуватимуть випадковості або тирани ».

Саме мети «контролю оточення», в здоровому, демократичному розумінні цих слів, служать заходи психологічного супроводу життєдіяльності персоналу компанії.

Відсутність або занедбаність роботи по психологічному супроводу дуже швидко призводять до таких, наприклад, проблем, як:

• низьких рівень особістої благонадійності (корпоратівної лояльності) и психологічної надійності співробітніків, Готовність до скоєння крадіжок копійчаних коштів, матеріальніх цінностей, іншої власності компании, робота на конкурентів, Фрілансерські стиль ДІЯЛЬНОСТІ співробітніків, непрійняття цінностей и традіцій компании;
• низька професійна мотивація окремий співробітніків, нізькі ініціатива, підпріємлівість, відповідальність в результатах праці;
• недостатня відповідальність, невимогливість працівників один до одного, відсутність емоційної чуйності і ділової взаємодопомоги співробітників в складних ситуаціях професійної діяльності, відсутність доброзичливою ділової критики, відкритості і чесності товариських відносин, психологічна несумісність членів бізнес-колективу;
• низька емоційна згуртованість бізнес-колективу, відрив особистих цілей окремих співробітників від цілей діяльності компанії.

Підсумок «розростання» цих проблем, нерозуміння їх важливості або відмова від їх рішення аналогічно цілеспрямованому знищенню самим керівником всього колективу компанії.

У той же час, результатом цілеспрямованого проведення заходів психологічного супроводу життєдіяльності персоналу компанії, є формування потужного по компетентності, згуртованого і вірного справі компанії колективу, в якому кожен співробітник:

• відповідально розуміє своє призначення і свою професійну роль;
• характеризується високою корпоративною лояльністю і благонадійністю;
• оцінюється високою зрілістю професійних інтересів і ціннісних орієнтацій;
• проявляє довіру і високу вимогливість до колег;
• розуміє проблеми і труднощі колег, завжди проявляючи підтримку і взаємовиручку;
• слід доброзичливої ​​та ділової критики, відкритості і чесності корпоративних відносин;
• повністю задоволений своєю приналежністю до колективу компанії.

Аналогічно професійно-психологічного відбору, результатом того чи іншого заходу психологічного супроводу життєдіяльності персоналу компанії є діловий психологічний портрет співробітника або корпоративного колективу, який використовується в подальшому керівництвом компанії для прийняття відповідних управлінських рішень, в тому числі, для виявлення та припинення таких виробничих пороків, як корпоративне злодійство і корпоративний саботаж.

[1] Під психологічною сумісністю розуміють здатність співробітників до ефективної спільної діяльності на основі оптимального поєднання їх особистих якостей. Виділяють три рівні сумісності:

психофізіологічний рівень сумісності - оптимальне поєднання особливостей органів почуттів (зір, слух, дотик і т.д.) і властивостей темпераменту;

психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів професійної діяльності, стилів поведінки;

соціально-психологічний рівень сумісності - заснований на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, особистих інтересів співробітників (наприклад, запальному і імпульсивної людини більше підійде в якості напарника спокійний і врівноважений співробітник).

[2] Розстановка кадрів - кадрово-психологічні заходи, спрямовані на визначення такого службового місця і умов професійної діяльності найманих працівників, результатом яких виступає сформоване почуття професійно-особистісної задоволеності співробітників, стан, при якому робота стає для людини цікавою, різноманітною, творчої, відповідає його професійному рівню, дозволяє повно реалізувати творчий потенціал, професійно і особистісно зростати.

[3] Незадовільний психологічний мікроклімат характеризують песимізм, дратівливість, нудьга, висока напруженість і конфліктність відносин в колективі, невпевненість, боязнь помилитися або справити погане враження, страх покарання, неприйняття, нерозуміння, ворожість, підозрілість, недовіра один до одного, небажання вкладати зусилля в спільний продукт, в розвиток організації в цілому, незадоволеність професією.

[4] Метод «360 градусів» - інструмент оцінки персоналу, який передбачає збір інформації про співробітника з ряду джерел: керівники тестованого, його колеги та підлеглі, сам тестований, постачальники та клієнти компанії. Метод «360 градусів» може бути використаний для вирішення найширшого кола завдань, пов'язаних з професійним розвитком співробітника.

[5] Сприятливий соціально-психологічний клімат в компанії і мікроклімат в корпоративному колективі дають можливість кожному співробітнику відчувати себе часткою колективу, забезпечує його інтерес до спільної роботи, спонукає до справедливої оцінки досягнень і невдач як власних, так і колег, компанії в цілому. Цей сумарний ефект від багатьох факторів в кінцевому рахунку визначає прагнення співробітників до корисної діяльності, творчій ініціативі, співпраці і згуртованості з іншими.

АФБ.