«Інтерком-Аудит» | Інтерком-Аудит в ЗМІ | 17 серпня 2009, Актуальна бухгалтерія

Актуальна бухгалтерія
№7 2009

Напередодні гарячої відпускної пори

Телушкин Т.Н.

Літо - час масових відпусток. Тому на одному з недавніх Всеукраїнських онлайн-семінарів, які регулярно проводить компанія «Гарант», були розглянуті питання трудового законодавства, пов'язані з найбільш актуальною сьогодні відпускної темою. Перед аудиторією виступив заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості Іван Іванович Шкловец.

Відпустка - це вид відпочинку, гарантований Конституцією. Тому надаватися він повинен всім працівникам. На жаль, нарахування, пов'язані з наданням відпусток, є одним з чільних місць за кількістю допускаються порушень. Тому ми знову і знову повертаємося до теми, пов'язаної з правовими аспектами регулювання відпустки.

Перша частина семінару була повністю присвячена главі 19 Трудового кодексу. Зупинимося на найцікавіших моментах, які ще не висвітлювалися на сторінках нашого журналу.

Нюанси відпускного стажу

Яким чином обчислюється стаж, що дає право на щорічні оплачувані відпустки?

Іван Шкловец:

- Стаття 121 Трудового кодексу містить 2 переліку. Перший передбачаєте періоди, які включаються в стаж роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку. Другий визначає періоди, які б стаж роботи не включаються. Хоте-

лось би звернути увагу на дуже важливу норму, яка говорить про те, що в стаж роботи, що дає право на щорічні додаткові оплачувані відпустки за роботу із шкідливими і небезпечними умовами праці, включається тільки час фактичної роботи в таких умовах. Якщо звернутися до Інструкції про порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день®, то в ній сказано, що в стаж роботи, що дає право на такі додаткові відпустки , крім періоду фактичної роботи включалися і інші періоди, зокрема період тимчасової непрацездатності. Таким чином, зазначена інструкція в цій частині стала суперечити Трудовому кодексу і не застосовується сьогодні.

З прийняттям Федерального закону від 22 липня 2008 року № 157-ФЗ зазнала змін норма, пов'язана з періодом надання на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати, що не перевищують 14 календарних днів протягом робочого року.

Іван Шкловец:

- Дана норма викликала численні запитання і вимагала конкретизації. Законодавець передбачив однозначне трактування. Тепер все відпустки без збереження заробітної плати, які надаються працівнику на його прохання, повинні підсумовуватися. Роботодавець повинен вести точний облік таких відпусток. При перевищенні сумарної тривалості відпусток 14 календарних днів до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, включаються тільки 14 календарних днів. Все, що вище, з підрахунку виключається. На сьогоднішній день є проблема, яка однозначно не вирішена. Справа в тому, що в статті 128 Трудового кодексу вказані категорії працівників, які мають право на надання відпустки без збереження заробітної плати. Тривалість такої відпустки перевищує 14 календарних днів. Для інвалідів він становить 30 календарних днів, для учасників ВВВ - 35, для пенсіонерів по старості - 14 і т. Д. Виникає питання: чи потрібно роботодавцю включати в стаж роботи, що дає право на щорічну оплачувану відпустку, тривалість даних відпусток, що перевищують 14 календарних днів? Адже надати їх роботодавець зобов'язаний. З 2002 року, коли вступила в дію зазначена норма, позиція і Мінпраці Росії, і Роструда була така, що, оскільки роботодавець надає працівнику гарантоване право, закріплене відповідним Федеральним законом, не можна працівника ставити в умови, коли він повинен відмовлятися від будь-якої гарантії . Протягом досить тривалого часу зберігалася позиція, що відпустки для зазначеної вище категорії працівників незалежно від їх тривалості повинні включатися до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку.

Мінздоровсоцрозвитку Росії як орган, який регулює відносини в сфері трудового законодавства, позицію цю поміняв, і в даний час діє загальне правило, згідно з яким зазначені вище категорії працівників не мають переважного права перед іншими працівниками. Точно так же, якщо вони беруть відпустку понад 14 календарних днів, в їх стаж роботи включаються тільки 14 календарних днів. Всі інші дні з нього виключаються.

відпустка додатковий

Трудовий кодекс передбачає крім основної відпустки 4 види додаткових оплачуваних відпусток. Причому значні зловживання роботодавців щодо працівників пов'язані з допотпуском за роботу в режимі ненормованого робочого часу.

Іван Шкловец:

- Трудовий кодекс не містить ніякої противаги щодо роботодавця в періодичності та тривалості залучення працівника до роботи в такому режимі. Дуже часто запитують, чи поширюється гранична тривалість понаднормових робіт, яка закріплена в Трудовому кодексі (2 години на день і 120 годин на рік), на роботу в режимі ненормованого робочого дня. Такий взаємозв'язок у трудовому законодавстві немає. Але оскільки інспекція з праці завжди орієнтується на якусь конкретну цифру, ми завжди рекомендували дотримуватися цієї тривалості.

Наступний момент, який часто підлягає неоднозначного тлумачення, пов'язаний зі статтею 101 Трудового кодексу. Що вважати епізодичним залученням працівника до виконання ним трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу? На практиці інспектори дотримуються приблизно такої епізодичності: 2 рази на тиждень залучити працівника до роботи в такому режимі буде вважатися нормальним. Якщо частіше, то інспекція може порахувати це прихованою формою понаднормової роботи і, відповідно, виписати припис оплатити працівникові понаднормову працю.

Трудовий кодекс не регулює тривалість допотпуска, обмежуючись лише становищем, в якому йшлося, що мінімальна тривалість такої відпустки не може бути менше 3 календарних днів. Таким чином, роботодавець має можливість самостійно визначити як тривалість наданого допотпуска, так і диференціацію, пов'язану з посадами працівників, з інтенсивністю їх роботи, і за іншими критеріями. Звертаю увагу на те, що стаття 119 Трудового кодексу містить положення, згідно з яким тривалість допотпуска за роботу в режимі ненормованого робочого часу може встановлюватися тільки колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тут роботодавці часто припускаються помилки. На відміну від інших статей Трудового кодексу, які передбачають прийняття локальних нормативних актів (правила внутрішнього розпорядку до них відносяться), роботодавці часто оформляють рішення про тривалість такої відпустки окремими наказами. Це є порушенням статті 119 Трудового кодексу. Надання додаткової оплачуваної відпустки за роботу на умовах ненормованого робочого часу може бути передбачено тільки правилами внутрішнього розпорядку або відповідним колективним договором.

Відпустка продовжуємо або переносимо

Трудовий кодекс передбачає випадки продовження або перенесення щорічної оплачуваної відпустки.

Іван Шкловец:

- Тут хотілося б відзначити, що стаття 124 Трудового кодексу містить кілька не зовсім вдалих формулювань. Перш за все, це стосується фрази «з урахуванням побажань працівника». Як слід розцінювати дану фразу - як обов'язок роботодавця або як його право? Проаналізувавши положення Трудового кодексу, можна зробити висновок, що в тих випадках, коли законодавець ставив задачу однозначно передбачити для роботодавця обов'язок, використовуються такі жорсткі формулювання, як «надається», «враховується», «виплачується» і т. Д. Там же, де законодавець передбачає можливість договірного регулювання вирішення тих чи інших питань, використовуються більш нейтральні фрази, що підкреслюють угоду сторін. В даному випадку фраза «з урахуванням побажань працівника», на думку Роструда, повинна розцінюватися роботодавцем як обов'язкова. Але за однієї умови: якщо причини перенесення або продовження відпустки передбачені трудовим законодавством. До таких причин належать:

1. Тимчасова непрацездатність. Вона може настати в різні періоди перед відпусткою або в період уже почався відпустки. Оскільки з наданням відпустки Трудовий кодекс пов'язує ряд зобов'язань роботодавця, до яких відносяться і письмове повідомлення працівника про початок відпустки не пізніше ніж за 2 календарні тижні, і обов'язок виплатити відпускні не пізніше ніж за 3 календарних дні до настання відпустки, і, власне, саме надання відпустки, то виникають різні ситуації. Припустимо, що тимчасова непрацездатність настала в той період, коли працівник письмово повідомлений про початок щорічної відпустки, наприклад, за тиждень. У цьому випадку відпустка однозначно переноситься на інший термін. Це ж правило поширюється і на ситуацію, коли тимчасова непрацездатність настає за один день до відпустки. Не можна продовжувати відпустку на період непрацездатності, якщо вона настала не в період чергової відпустки.

Виникає питання: як бути з виплаченими відпускними? На практиці ряд організацій зараховують виплачені гроші в рахунок поточної заробітної плати. Проблема в тому, що Кодекс передбачає на період відпустки збереження середнього заробітку, який обчислюється за правилами статті 139 та постанови № 922, і ця сума може значно розходитися з розміром зарплати за фактично відпрацьований час.

Таким чином, в ситуації, коли працівник уже отримав відпускні, але захворів, йому слід запропонувати повернути роботодавцю виплачені відпускні. При цьому у роботодавця немає підстави утримувати ці суми із заробітної плати співробітника.

Виконання працівником під час щорічної оплачуваної відпустки своїх державних обов'язків. Тут потрібно звернути увагу на те, що глава Кодексу, яка говорить про гарантії і компенсації, передбачає виконання працівником як державних, так і громадських обов'язків. При цьому стаття 124 вказує тільки на виконання державних обов'язків. Відпустка може бути перенесений чи продовжений, якщо для цього звільнення від роботи передбачено Трудовим кодексом.

Інші причини, передбачені трудовим законодавством або локальними нормативними актами.

Ситуація, коли працівнику не було своєчасно перерахована оплата за час щорічної оплачуваної відпустки або працівник був попереджений про надання відпустки пізніше ніж за 2 календарні тижні, також є підставою для перенесення щорічної оплачуваної відпустки на Чи надає трудове законодавство можливість заміни щорічної оплачуваної відпустки грошовою компенсацією?

Іван Шкловец:

- У багатьох працівників, незважаючи на те що Трудовий кодекс містить досить жорстка вимога про обов'язкове щорічне надання відпусток і забороняє ненадання відпустки протягом 2 років підряд, на практиці є накопичені відпустки за кілька років.

Якщо говорити про регулювання даного процесу, тобто, як роботодавцю змусити співробітника використовувати ці накопичені відпустки, то, оскільки Трудовий кодекс не передбачає іншого, в графік відпусток працівника можуть включатися крім чергових щорічних оплачуваних відпусток і не використані за попередні періоди відпустки. Таким чином, співробітник буде змушений слідувати графіком, складеним з урахуванням виробничих інтересів роботодавця. Якщо говорити про тимчасову кордоні, то б жовтня 2006 року відбулися істотних змін, пов'язаних із заміною частини невикористаної відпустки грошовою компенсацією. Трудовий кодекс говорить про те, що грошової компенсації може підлягати лише та частина кожного відпустки, яка перевищує 28 календарних днів. Це означає, що якщо працівник має право на 3 відпустки тривалістю 28 календарних днів кожен, то у роботодавця немає можливості виплатити працівникові грошову компенсацію. Це можна зробити тільки при звільненні працівника.

Виплата грошової компенсації можлива тільки в тому випадку, якщо у працівника накопичуються так звані подовжені відпустки. Їх мають, наприклад, педагогічні працівники. В цьому випадку грошової компенсації підлягає лише та частина щорічної відпустки, яка перевищує 28 календарних днів. Дане правило поширюється і на додаткові оплачувані відпустки. Оскільки Трудовий кодекс містить положення, де сказано, що при наданні щорічних відпусток основна відпустка підсумовується з усіма додатковими оплачуваними відпустками, то в такому випадку можна додаткові оплачувані відпустки компенсувати в грошовому вираженні. Наприклад, в ситуації, коли працівник має право на надання 2 відпусток: щорічної основної оплачуваної та додаткової відпустки за ненормований робочий день.

Є винятки для фахівців, які працюють у шкідливих і небезпечних умовах. Ні в якому разі їм не може бути компенсований додаткова відпустка, навіть якщо він сумарно перевищує 28 календарних днів. Хоча можливі варіанти, коли працівник трудиться в районах Крайньої Півночі, в шкідливих і небезпечних умовах, має право на 28 календарних днів плюс 24 дня за роботу в районах Крайньої Півночі плюс 7 робочих днів (в перерахунку на 9 календарних днів) за роботу в шкідливих і небезпечних умовах. Підсумовуємо 28 + 24 + 9, з яких 28 і 9 днів, ні за яких умов не можуть бути компенсовані.

Слухачі запитують ...

У другій частині семінару Іван Іванович відповів на численні запитання учасників онлайн-семінару. Ось деякі з них.

Працівник був відкликаний з чергових відпусток в 2005-му і 2006 роках у зв'язку з виробничою необхідністю. У 2009 році співробітник звернувся до роботодавця із заявою про надання йому невикористаних днів зазначених відпусток. Роботодавець не проти. Чи не суперечить ситуація з наданням невикористаних днів відпусток за 2005-й і 2006 роки з положеннями статті 125 Трудового кодексу?

Згідно зі статтею 125 Трудового кодексу невикористана в зв'язку з відкликанням частина відпустки повинна бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік. Таким чином, зазначена стаття надає роботодавцю 2 дуже жорстких варіанти поведінки. Ситуація, яка озвучена в питанні, даних варіантах не відповідає. Невикористану частину відпустки працівникові необхідно було або надати протягом поточного робочого року, за який надавалася відпустка, або приєднати до чергової відпустки. Приєднувати її до відпустки за наступні періоди вже не можна. Помилка роботодавця в тому, що він не передбачив надання такої відпустки в обов'язковому порядку в графіку відпусток.

Якщо в графіку відпусток варто подрібнений відпустку, чи можна за заявою працівника через 3 місяці змінити графік? Чи є видання наказу за 3 тижні до відпустки повідомленням про таке відпустці?

У графік відпусток, як і в будь-який локальний нормативний акт, можна внести зміни. При цьому сам графік відпусток і всі зміни, які в нього вносяться, затверджуються з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації. Видання наказу не є повідомленням про відпустку. Трудовий кодекс не допускає заміну даного письмового повідомлення наказом, однозначно вказуючи на те, що роботодавець повинен письмово сповістити працівника про початок відпустки не пізніше, ніж за 2 календарні тижні.

Інша справа, що Трудовий кодекс не передбачає конкретної форми письмового повідомлення працівника. А значить, фактично роботодавець може використовувати будь-яку форму.

Якщо видається наказ про надання відпустки і працівник пише на ньому: «Ознайомлений з початком відпустки», то, в принципі, це не є порушенням законодавства. Хоча рекомендується все ж складати окремий документ у вигляді повідомлення.

Ю.Г. Гаврилова, юрисконсульт Аудиторсько-консалтингової групи «Інтерком-Аудит»

На практиці трапляється так, що за день до початку відпустки працівник захворює. І тоді виникає питання: як бути з виплаченими йому відпускними і чи є у роботодавця законні підстави утримувати ці суми із заробітної плати співробітника?

Вічерпній ПЕРЕЛІК підстав для Утримання з заробітної плати наведено в статті 137 Трудового кодексу. Описана ситуация НЕ дозволяє застосуваті жодної з підстав даного Переліку, отже, утрімуваті виплачені відпускні роботодавець НЕ має права. Через тимчасову непрацездатність працівника його відпустка повинна бути продовжений або перенесений на інший термін, який визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівника (ст. 124 ТК РФ). Отже, відпускні, виплачені працівнику, залишаються у нього і йдуть в рахунок оплати перенесеного або продовженого відпустки.

Якщо відпустка буде перенесений, тобто працівник після одужання продовжить роботу, розмір його середнього заробітку, виходячи з якого, виплачуються відпускні, може змінитися. Дана ситуація може виникнути при збільшенні або зменшенні зарплати працівника в період між спочатку запланованим і перенесеним відпусткою. У такому випадку розмір відпускних підлягає перерахунку з виплатою працівникові відсутньої різниці. Якщо ж різниця виникла не на користь співробітника (середній заробіток зменшився), то частина відпускних також не можна буде стягнути, і вона піде в оплату частини наступного відпустки або буде утримана при звільненні працівника.