Мотивація для менеджера з продажу: рекомендації експертів

Мотивація менеджерів з продажу - складне завдання для керівництва компанії. Оклад або премія? Як грамотно поєднувати ці дві категорії? Відсоток з продажів або з обороту? Як грамотно використовувати нематеріальну мотивацію для економії зарплатного фонду? Відповідають експерти інтернет-журналу «бизнес.Ру».

Роман Глубоковського, директор дослідницького агентства INDAGATE:
- Керувати людьми завжди дуже важко, це вимагає неймовірної самовіддачі. На мою думку, стандарт в роботі з менеджерами дозволить компанії рухатися вперед в потрібному напрямку. Безумовно, система оплати теж грає важливу роль в цьому механізмі. Причому слід пам'ятати про виплати, привілеї і відрахуваннях.

Якщо продавці отримують гарантований оклад, у них немає змінної частини, що залежить від результатів праці, тоді навіщо їм робити роботу досконало? Не варто робити ставки і на високий відсоток від продажів, менеджер буде нервувати і відчувати себе невпевнено. Це не дозволить йому реалізувати себе і приносити дохід компанії.
Ми розробили для себе цілу систему мотивації для менеджерів, які працюють на результат:
оклад повинен бути у кожного співробітника, це показник стабільності,
нарахування бонусів при виконанні повного обсягу роботи,
премія у відсотках від показника доходу кожної угоди,
коефіцієнт до премії за виконання особистого плану.
Ми користуємося цією схемою і завжди рекомендуємо нашим клієнтам. За нашою практикою, 8 з 10 компаній покращують фінансові показники на 10-20% в перші три місяці. При цьому менеджери залишаються задоволені, а зарплатний фонд скорочується.

Юлія Капітанчук, партнер, консалтинг-центр «КРОК»:
- Справжній продавець мотивується грішми. Якщо менеджер по продажі не мотивується грошима - значить, це не продавець. І в поточних умовах його сміливо можна поміняти - ринок такий, що менеджери з продажу і комерційні директори зараз мають в чотири рази менше пропозицій на роботу, ніж два роки тому.
Відповідно, справа в правильному налаштуванні параметрів мотивації. Зараз це складно - ринок дуже волатильним. Тому баланс між окладом і змінною частиною і сама можливість заробітку через змінну частину (а не захмарні плани) - це турбота роботодавця.

Олександр Воловик, генеральний директор Just Content:
- Менеджер з продажу - це хижак! Менеджера з продажу повинна мотивувати мета, перемога, результат! Найголовнішим для хорошого продажника буде грошова мотивація, але є один нюанс! Якщо пустуна перегодувати, він може перестати продавати. Саме тому я ніколи не ставлю великий оклад своїм продажникам і ретельно продумую відсотки від закритої угоди.

Світлана невільнице, керівник відділу продажів філії компанії «1С-Рарус» по Північно-Західному регіону:

- Як і в інших відділах, у відділі продажів в плані мотивації співробітника багато що залежить від його належності до того чи іншого покоління. Наприклад, для менеджерів старше 35 років матеріальна мотивація в більшості випадків першорядна. А ось молоді хлопці, так зване покоління «Y» в особливості - для них на першому місці стоять їхні амбіції, можливості реалізації. Молодь прагне до професійного та кар'єрного росту, молодим менеджерам цікаво ставати експертами в своїй справі. Відповідно, мотивацією для них служить отримання кваліфікації: внутрішні тренінги, сертифікація. І так - аж до курсів MBA, про які, до речі, замислюються багато молоді співробітники в нашій компанії.

Ми працюємо в сфері IT: це технологічно складні продукти. Менеджери з продажу в нашій компанії повинні розбиратися в програмному забезпеченні, яке вони продають, в галузевому напрямку бізнесу, з яким вони працюють. Хороший менеджер, що володіє експертними знаннями в предметній області, на нашому ринку - на вагу золота. Співробітники це розуміють, вони готові вчитися, вони хочуть рости і ставати експертами в своїй галузі. Відповідно, мотивує їх в першу чергу можливість такого зростання.

Ми даємо нашим менеджерам можливість не тільки навчатися, а й брати участь в різних заходах, проходити сертифікацію від фірми «1С», самостійно проводити семінари для колег і для клієнтів. Так співробітники справедливо почуваються затребуваними експертами у своїй справі, і їх це, безумовно, мотивує. Менеджерам мало знати, що вони є хорошими фахівцями - вони хочуть, щоб колеги і клієнти теж знали про їх статус. Кількість загальновизнаних сертифікатів, проведених семінарів, публікацій в ЗМІ - все це допомагає нашим співробітникам відчувати себе впевнено. Вони також знають, що у них є перспектива кар'єрного росту: кожен менеджер може стати фахівцем, керівником свого напрямку. У компанії існує система грейдів - класифікація менеджерів всередині підрозділу. Грейдерування - частина комплексної, багаторівневої системи мотивації.

Але, звичайно, тільки нематеріальна мотивація для менеджера з продажу не буде ефективна. Відсутність гідної оплати - дуже потужний демотиватор. Якщо ж зробити продавцю фіксований оклад, це не буде його стимулювати працювати. Навіщо укладати угоди, ворушитися, якщо твій дохід від цього не залежить? Тому дохід менеджера з продажу обов'язково повинен складатися з окладу і бонусу.

Бонус - це не тільки відсоток від продажів, хоча і він, звичайно, теж. Але якщо мотивувати продавця тільки на факт укладення угоди, буде страждати якість роботи з клієнтами. Такого не повинно бути. Тому крім відсотка від продажу (від валового прибутку), в нашій компанії прийнята система виплати бонусів за результатами виконання KPI. Такими можуть бути проведення семінарів, якісь завдання в області маркетингу спільно з співробітниками відділу реклами, кількість дзвінків, якість занесення інформації в CRM, робота з документами і т.п. Окремо підкреслю такий важливий показник, як оцінка задоволеності клієнта. У нашій компанії є система менеджменту якості, в яку включається постійний моніторинг задоволеності клієнтів. І кожен менеджер знає, що якщо в цьому місяці клієнти оцінили роботу з ним в середньому вище, ніж на 4,5 бала, то він отримає певний бонус. А якщо нижче - залишиться без цього бонусу. Це мотивує менеджерів надавати якісний сервіс, будувати правильну комунікацію з клієнтами.

Ще одна важлива складова будь-якої системи мотивації - це змагальний момент. Ми в своєму відділі реалізували його дуже просто: у нас є мотиваційний стенд, на якому за особливою системою відображаються підсумки роботи всіх менеджерів, аж до того, хто скільки прибутку приніс компанії. Дані оновлюються щодня. І все менеджери завжди бачать, хто з них лідер, хто - в аутсайдерах.

Наявність нематеріальної мотивації, повторюся, особливо важливо для молодого покоління. Але якщо в компанії змішаний колектив, як у нас, то система мотивації повинна бути універсальною для всіх. Скільки не говори про комерційну таємницю, а співробітники, якщо вони добре спілкуються, все одно рано чи пізно починають ділитися один з одним інформацією про те, хто скільки отримує і у кого які показники KPI. І якщо виявляється, що один отримує тільки відсотки від продажів, а інший - бонуси за проведення семінарів для клієнтів, в колективі виникає нерозуміння. Навіть якщо система збалансована і сукупний дохід обох співробітників відповідає їхньому внеску в роботу. Система мотивації повинна бути прозорою і зрозумілою всім, вона повинна бути однією для всіх.

Любов Отева, HR-директор страхової компанії INTOUCH:
- Найбільш очевидний спосіб мотивації менеджерів з продажу - це гроші. Докладені зусилля конвертуються в зарплату. Все просто і зрозуміло, але тільки до тих пір, поки людині цікава його робота або він не сумуватиме.
У компанії INTOUCH більше 30 менеджерів з продажу. І щоб ці люди стали справжнім колективом, були лояльні до роботодавця і отримували задоволення від роботи, ми використовуємо нематеріальну мотивацію і більш складні види матеріальної мотивації.
В першу чергу задіюється змагальний дух. Різноманітні конкурси та акції дозволяють співробітникам не тільки покращувати свої показники, а й підвищувати якість роботи, підтримувати високий рівень клієнтоорієнтованості.
Співробітник колл-центру INTOUCH в середньому робить від 60 до 100 дзвінків на день. Це непросте завдання, і щоб підтримати наших менеджерів з продажу, в 2015 році ми запустили проект по Гейміфікація. Люди не просто спілкуються з клієнтами, а беруть участь в грі, в команді досягають цілей, набирають бали, які потім можуть витратити в спеціальному розділі програми.

Юлія Вітвіцька, керівник відділу продажів 1001 тур:

- У більшості компаній система оплати праці менеджерів з продажу складається з двох частин: оклад + відсоток. Причому, основний дохід менеджеру повинен приносити саме відсоток від укладених угод. В іншому випадку втрачається мотивація продати більше. В ідеалі, відсоток теж повинен йти по наростаючій: чим більше укладених угод, тим більше відсоток з кожної з них. Або преміювання за певну вироблення, так зване виконання плану. Якщо поставити план на офіс, менеджери будуть зацікавлені допомагати один одному і навчаться працювати в команді.
Будьте обережні зі знижками! Вирішувати давати знижки можна, але тільки якщо менеджер отримує відсоток від прибутку, а не від обороту.
Продажі - сфера, що вимагає великих енергетичних витрат: завжди на телефоні, завжди переживаєш за клієнта. У зв'язку з цим нематеріальна стимуляція теж вкрай важлива. У нашій сфері, наприклад, є так звані «рекламні тури». Їх ми даруємо кращим співробітникам один-два рази на рік. Для менеджера це можливість урізноманітнити робочий процес, для керівника і організатора рекламних турів - можливість на власні очі показати продукт, який в подальшому менеджер буде продавати.