Восток Маркетинг


Статьи

Історія становлення психології управління як науки

  1. Народження психології управління
  2. Автор теорії розділяє три види влади:
  3. Ідеальною бюрократії властиві такі особливості, як:
  4. Доктрина «людських відносин» (1930-ті - 1940-і рр.)
  5. Мейо ставив перед управлінням наступні цілі:
  6. Тоді Мейо і інші вчені прийшли до наступних висновків:
  7. Сучасні теорії в психології управління (1950-ті - теперішній час)
  8. література:

Без управління не можна уявити собі жодну організовану систему, без нього не може існувати жодна молекула речовини, жоден організм або пристрій, компанія або держава. Ця функція є тим необхідним «цементом», який скріплює всі елементи і направляє їх взаємодія на досягнення загальних цілей. На початку ХХ ст. світова наука прийшла до висновку, що управління як соціальний, психічний фактор має бути вивчено. Так на арені світової психології виникла нова галузь досліджень - психологія управління.

Народження психології управління

У період «залізного» раціоналізму першої чверті двадцятого століття наука почала шукати відповіді на запитання: «Що є управління? Чим повинна займатися психологія управління? ». Російський варіант цього терміна бере витоки в 20-х рр. в Радянській державі. Дослідники сфери управління ставили перед собою дві головні завдання: підбір кадрів для відповідних їм функцій і психічний вплив через стимулювання. У цей період багато вчених працювали в області розвитку наукової організації виробництва (тут можна згадати таких радянських діячів, як В.В. Добринін і П.М. Керженіев, А.К. Гаст та ін.), Проте, ці старання так не вилилися в створення психології управління як науки [5, с. 30].

Л.І. Уманський і Е.Е. Вендров, однак, дали поштовх розвитку напрямку, заявивши: управління варто досліджувати не як область сухої «механіки», а суто як соціально-психологічну сферу, в якій грають величезну роль особистісна проблематика взаємини керівника та його підлеглих, особливості підготовки і підбору управлінців і так далі [3, с. 35].

У найбільш цитованому визначенні радянського часу в наявності змішання предмета і об'єкта дослідження. У ньому йдеться: «Предметом вивчення в психології управління є як система« людина-техніка », що розглядається під кутом зору процесів управління в ній, так і система« людина-людина », в зв'язку з аналізом роботи яких виділяються проблеми психології керівництва» [4, с. 41].

Причиною такого погляду на управління була популярна тоді концепція «наукового менеджменту» інженера Фредеріка Тейлора (1856-1915 рр.), Метою якої було поліпшення організації праці різними шляхами: через оптимізацію виробництва, доцільність планування, контролю праці, підготовки кадрів і т.д.

д

З його монографії «Принципи наукового менеджменту» слід, що основою цієї теорії був розгляд процесу управління як чогось механічного, строго підлеглого законам раціоналізму. Інженер виділив головні принципи управління, і один з них ( «матеріальної зацікавленості») надовго створив в суспільстві образ працівника як «людини економічного» [10, с. 24].

Підхід Тейлора був близький ідеям Макса Вебера (1864-1920 рр.), Вченого, відомого відразу в декількох наукових сферах. У своїй теорії «ідеальної бюрократії» він під цим терміном розуміє найбільш гуманний і доцільний тип організації (держави, відомства, підприємства), де керують закони замість людей; тут Вебер використовує первісний зміст цього поняття - «влада держслужбовців».

Автор теорії розділяє три види влади:

  • Харизматичний, коли особистість має винятковий талант лідера та управлінця;
  • Традиційний, заснований на уявленнях про статус;
  • Раціонально-правовий, побудований на фундаменті законів, штучно створених правил, регламентів і т.д.

Макс Вебер вважав бюрократію ідеалом системи управління. Він припустив, що тільки тоді, коли буде правильно дотримано виконання обов'язків усіма членами організації, можливе досягнення її цілей.

Ідеальною бюрократії властиві такі особливості, як:

  • Суворе розподіл функцій;
  • підпорядкованість;
  • Виконання вимог організації;
  • Робота на договірній основі;
  • Діяльність керівника знеособлена, регламентується формальними посадовими інструкціями; це повинно виключити прояв ними особистих почуттів і міркувань;
  • Посада повинна бути адекватна технічної кваліфікації працівника [12].

Інший погляд на управління запропонувала «наука адміністрування» Анрі Файоля (1841-1925 рр.). Його концепція визнавала, нарешті, що управління заслуговує на особливу, більш пильного вивчення. Так утворилася новий напрямок - «Психологія управління».

Файоль першим серйозно підійшов до аналізу процесу управління і визначив необхідні принципи грамотної побудови організації. Такими були:

  • Поділ праці, під яким розуміється чіткий розподіл функцій по відділах і робочих місцях організації;
  • Повноваження і відповідальність, коли наявність другого виникає з наділення першим;
  • Дисципліна - одне з найважливіших якостей успішного управління;
  • Єдність розпорядження, або єдиноначальність, має на увазі отримання завдання і необхідність звітності по його виконанню перед одним начальником;
  • Єдність керівництва і напрямки діяльності, а саме робота групи і всієї організації за єдиним планом;
  • Підпорядкування приватних (особистих) інтересів загальним означає, що системи завжди стоять вище інтересів груп або осіб;
  • Винагорода. Під цим мається на увазі те, що робота в рамках організації (в т.ч. якщо розглядати її в широкому сенсі) повинна оплачуватися пропорційно зробленому внеску в загальну діяльність;
  • Централізація. Раціональне застосування принципів централізації і децентралізації веде до успішного функціонування діючої людської системи;

Ієрархія і скалярна ланцюг - це наявність градації в розподілі керівних посад. Іноді відмова від ієрархії приносить не меншої шкоди організації, ніж збереження її при необхідності створення «ланцюга начальників»;

  • Порядок існує тоді, коли у кожного працівника є власний робочий простір, і він чітко знає своє місце в організації;
  • Справедливість при реалізації правил і угод, прийнятих в організації;
  • Стабільність, сталість персоналу. Висока плинність робочих кадрів буває через та внаслідок поганої організації системи управління.
  • Ініціатива, тобто свобода в прояві новаторства, свіжих корисних ідей, необхідна для якісного зростання і зміцнення всієї системи;
  • Корпоративний мікроклімат - хороші взаємини працівників [10, с. 23].

До 30-их рр. XX ст. відбувається синтез соціологічного та психологічного підходів у вивченні управління.

Доктрина «людських відносин» (1930-ті - 1940-і рр.)

На зміну раціоналізму прийшла епоха, коли, нарешті, почали брати до уваги людський фактор. У методологію пізнання управлінської психології включалися відкриття з психології, соціології, інших наук. Кінцевою метою були вироблення і впровадження способів найбільш вдалої взаємодії колективу в рамках організації, в т.ч. за допомогою застосування неекономічній мотивації.

З'являється школа «людських відносин». Звідки ж вона бере свої витоки? Від ідей німецького психолога і філософа Гуго Мюнстерберг (1863-1916). Йому належить робота «Психологія та промислова ефективність», в якій сформульовані основні правила відбору людей на керівні посади. Він склав велику кількість тестів для дослідження і аналізу нахилів та здібностей до різних посад, професій, а також для вивчення взаємної сумісності працівників, вивчав проблему витривалості і т. Д. [3, с. 58].

Елтон Мейо (1880-1949 рр.), Який заклав фундамент школи «людських відносин», дивився на управління інакше, ніж його попередники. Основним фактором мотивації робітників він вважав не стільки матеріальну винагороду, скільки саме мікроклімат в групі. Він категорично не погоджувався з Тейлором і його соратниками, вважаючи, що в своєму баченні управління вони недостатньо приділяли уваги цьому найважливішому фактору мотивації [9, с. 3]. Мейо прагнув внести більше гуманізму в промисловий працю. Але самим революційним в ідеях вченого було те, що він прийшов до концепції підприємства, групи як громади.

Мейо ставив перед управлінням наступні цілі:

  • Посилити бажання працівника працювати більше і продуктивніше;
  • Підвищити рівень адаптацію груп до нововведень на виробництві;
  • Підвищити якість рішень, що приймаються керівниками;
  • Підвищувати рівень кооперації робочих груп і рівнів;
  • Сформувати і облагородити трудову мораль;
  • Допомагати працівникові рости як особистості та професіонала [13].

Елтон Мейо прославився своїми хоторнские експериментами, які він з колегами проводив в компанії «Вестерн Електрик» в період 1927 - 1932 рр. Спочатку вони хотіли зрозуміти, чому знижувалася продуктивність праці на виробництві високої частоти. Виділивши шість працівниць для додаткових експериментів, вчені надали їм окрему робочу кімнату замість багатолюдного цеху і доброзичливого куратора замість строго наглядача, підвищили заробітну плату, змусили частіше робити перерви на відпочинок, вкоротили робочий тиждень до п'яти днів. До того ж, випробовувані мали значну свободу пересування. Результатом стало поступове підвищення продуктивності в групі випробуваних.

Тоді Мейо і інші вчені прийшли до наступних висновків:

  • Стандарти поведінки в групі впливають на її продуктивність;
  • Негрошові види стимуляції сильно впливають на поведінку працівників; експерименти Мейо виявили феномен, коли вони в деяких випадках навіть перекривали собою матеріальне стимулювання;
  • Особистісні чинники поведінки завжди стоять нижче групових;
  • Неформальне лідерство необхідно для функціонування колективу [14].

Дослідження виявили Хоторнский ефект, який полягав в наступному: на продуктивність праці в більшій мірі впливають не фізичні фактори (в разі, якщо він цілком відповідає нормі), а психоемоційна, соціальне середовище.

Пізніше багато дослідників продовжили спостереження за роботою малих груп; почалася розробка методології в області психології управління.

Однак у школи «людських відносин» були і критики. Наприклад, Стенлі Мілгрем, соціальний психолог і автор теорії підпорядкування авторитету, був упевнений, що випробовувані Хоторнського експерименту вважали психологів Мейо і його колег шпигунами керівництва підприємства, яке планувало скорочувати штат, і тому намагалися з усіх сил нарощувати темп роботи. Крім того, існує ще кілька спірних питань щодо ходу експерименту і вимірювання показників продуктивності в деяких тимчасових періодах.

Цікаво, що дана школа психології управління, що складається з учених-послідовників Елтона Мейо, стверджувала, що жорстка ієрархія чужа людській природі, що керівництву в розробці методології управління необхідна орієнтація на соціально-психічну складову колективу.

Серед інших прихильників такого підходу були Мері Паркер Фоллет (1868-1933), яка заснувала індустріальну психологію, і Абрахам Маслоу (1908-1970), головний теоретик гуманістичної психології і автор схематичною піраміди людських потреб.

Основні ідеї школи «людських відносин» такі:

  • Для працівників особливо важливо задоволення їх психологічних потреб, хороший мікроклімат в колективі для них залежить від того, як колегами сприймається їх індивідуальність;
  • Людина - це не машина; промисловий працю дається йому важко з психологічної точки зору, тому основний радістю для нього повинна бути затишна соціальне середовище;
  • Група, що складається з рівних людині по статусу людей, впливає на нього ефективніше, ніж формальні накази, штрафи та інші методи адміністративного примусу;
  • Керівник повинен задовольняти соціальні потреби працівника, якщо хоче домогтися чуйності і старанності з його боку [15].

Честер Барнард (1886-1961) був одним з тих, хто вклав чималі зусилля в трансформацію концепції «людини економічного» і її переорієнтацію на «людини соціального» [7, ​​с. 13]. Однією з ключових тем, що порушувалися Барнардом, була тема кооперації. Він підкреслював важливість ролі лідерів і поділяв владу, обумовлену «становищем» (формальним статусом), і влада, обумовлену «силою особистості» [6, с. 3]. Лідерство, вважав він, є необхідною умовою існування соціальної групи, воно задає і направляє співтовариство до єдиної мети. Воно створює стимул, який уповноважує ефективністю інші стимули. У підсумку команда згуртовується, утворюється здорова кооперація [7, с. 14].

Сучасні теорії в психології управління (1950-ті - теперішній час)

Серед інших, хто підтримував доктрину «людських відносин», були:

  • Дуглас Мак Грегор (1906-1964), автор теорії «X» і теорії «Y»;
  • РенсісЛайкерт (1903-1981), творець теорії про чотирьох стилях керівництва і укладач відомої шкали-опитувальника Лайкерта (або Ликерта);
  • Кріс Арджирис (1923-2013), американський психолог, професор кафедри освіти та організаційної поведінки, розробник «теорії дії».

У 1960 р Мак Грегор опублікував роботу «Людська сторона підприємства». Описуючи свою теорію «X», він припускав, що:

  1. людина від природи своєї не любить працювати, всіляко намагається уникнути роботи;
  2. з першого пункту випливає, що для руху людини до спільної мети необхідно постійно його примушувати, контролювати, погрожувати покаранням;
  3. середньостатистична людина вважає за краще знаходитися під управлінням, різними шляхами уникає відповідальності.

Теорія «Y», в свою чергу, припускає, що:

  1. Для людини робота природна і чимось нагадує гру;
  2. Працівник здатний сам себе мотивувати, контролювати і управляти своєю діяльністю, якщо він служить цілям, яким відданий;
  3. Середньостатистична людина прагне бути відповідальним; його спроба уникнути відповідальності, найчастіше, є наслідком сумного досвіду. Крім того, він володіє хорошим уявою і винахідливістю, які, здебільшого, не використовуються в сучасному світі, що і веде до розчарування і ворожому ставленню до організації [8, с. 19].

Однією з основних завдань управління Мак Грегор вважав акумуляцію людської енергії заради досягнення цілей всієї системи. Кожне прийняте рішення керівника впливає на поведінку і настрій людей. Успішним управління стає тоді, коли воно здатне передбачити це поведінка [11, с.11].

Згідно поглядам Мак Грегора, лідерство - це певний соціальне відношення, залежне від особливостей особистості лідера, характеристик організації, соціальної, економічної, політичної середовищ і так далі.

У свою чергу, Ренсис Лайкерт, представник біхевіоризму в управлінні, і його колеги з університету Мічігану провели дослідження, порівнявши робочі групи з високим і низьким ККД, і виявили причину різниці: групи мали різні стилі керівництва.

Вони порахували, що всякий управлінський стиль зручно оцінювати з точки зору орієнтації на роботу і якості уваги до підлеглих. Виходячи з цих двох показників, вчені запропонували розділити стилі керівництва на 4 типи:

  • Система-1. Експлуататорської-авторитарний;
  • Система-2. Прихильно-авторитарний;
  • Система-3. Консультативно-демократичний;
  • Система-4. Заснований на рівноправність і участі.

На думку вчених, всі організації повинні прагнути до четвертого стилю управління, де потік комунікації йде не тільки зверху вниз, але і по горизонталі. Дослідники виявили, що найефективніші керівники працюють саме по Системі-4, найдемократичнішою з усіх представлених.

Інший психолог Кріс Арджирис, також прихильник біхевіоризму, займався дослідженням впливу формальних організаційних структур, режимів управління і контролю на працівників, стежив за реакцією на ці фактори. Пізніше він заглибився у вивчення поведінки керівників, провів кілька експериментів у сфері ефективності адміністративних структур, виробляв аналіз їх здатності знаходити і виправляти помилки.

«Теорія дії» Арджириса розділила життя людини з точки зору активності на сім етапів від дитинства до дорослого стану. Крім того, вчений вважав, що більшість організацій постійно утримують своїх працівників в стані «незрілості», т. Е. Бездіяльності, покірливості, залежності. Це відбувається через обов'язкового регулярного виконання посадових інструкцій, суворого розподілу робіт і т. Д. В результаті, очікувана від працівників зрілість особистості в такий формальної організації так і не настає [16]. Вирішити цю проблему, вважав Арджирис, можна лише усуненням факторів, що заважають індивідуальному розвитку співробітників, і створенням системи управління, яка перетворити організацію в живій розвивається організм [17].

З 1950-х рр. отримує розвиток новий напрямок в управлінській психології-«наука управління» (кількісний підхід). Тут під організацією розуміється відкрита система, що складається з ряду підсистем.

В рамках цього психологічного напрямку виділяються такі підходи:

  • Системний підхід - припускає управління, що використовує комплексне рішення проблем організації, яка є складною системою з внутрішніми і зовнішніми зв'язками;
  • Ситуаційний підхід (з 1960-х рр.) - управління вирішує проблеми в залежності від ситуації; ті чи інші ситуації вимагають від менеджера використання різних підходів;
  • Процесуальний підхід - управління як сукупність процесів;
  • Теорія людського капіталу особливо популярна в наш час. Робоча сила прирівнюється до капіталу з точки зору оцінки якості, властивостей, розподілу функцій і т.д.
  • Концепція розвитку людських ресурсів передбачає створення умов для зростання інтенсивності праці та мобілізації працівників в інтересах фірми за допомогою задоволення багатьох потреб, зростання кваліфікації працівників і т.п. [1, с. 16].

Отже, протягом всієї історії розвитку психології управління спостерігається поступовий перехід від «механізації», «Інженерна» до психологичности. Соціологія, зі свого боку, допомагає зрозуміти багато аспектів управлінської діяльності. Увага вчених і керівників все частіше приділяється самої особистості співробітника, його внутрішнього світу, особливостям його знаходження в робочому колективі, пошуків різних способів мотивації людини до максимальної віддачі заради цілей компанії і т. Д. Психологія управління не стоїть на місці, і хто знає, може можливо, це рух психологів до гуманізації, до управлінського людинолюбства в рази поліпшить умови роботи людини в майбутньому.

література:
  1. Антонова Н. В. Психологія управління. Навчальний посібник [електронний формат]. Видавничий дім державного університету - Вищої школи економіки. Москва, 2010 року.
  2. Веснін В. Р. Основи менеджменту / В. Р. Веснін [електронний формат]. М .: Проспект, 2013.
  3. Глазов М. М., Фірова І. П., Істоміна О. Н., Управління персоналом: аналіз і діагностика персонал-менеджменту. Підручник / за ред. М. М. Глазова [електронний формат]. СПб .: ТОВ «Андріївський видавничий дім»., 2007.
  4. Зеленевскій Я. Організація трудових колективів. Введення в теорію організації та управління [електронний формат], М., 1971.
  5. Карпов А.В. Психологія менеджменту: Навчальний посібник [електронний формат]. М .: Гардарики, 2005.
  6. Красова О.С., Петрова Ю. А .. «Честер Барнард», серія «Гуру менеджменту» [електронний формат], 2008
  7. Розанова В. А. Психологія управління. Навчальний посібник [електронний формат], ЗАТ "Бізнес-школа" Інтел-Синтез ". 1 999.
  8. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Соціологія і психологія управління. Навчальний посібник для вузів. М .: Видавництво «Іспит», 2002..
  9. Спиридонова Е. Б., Петрова Ю. А. «Джордж Елтон Мейо», серія «Гуру менеджменту», [електронний формат], 2008.
  10. Чередниченко І. П., Тельних Н. В. Психологія управління / Серія «Підручники для вищої школи» [електронний формат]. Ростов-на-Дону: Фенікс, 2004.
  11. Douglas Mc Gregor. The Human Side of Enterprise [електроннийформат]. Cambridge, MA: MIT Press, 1966.
  12. http://studopedia.ru/1_13474_kontseptsiya-idealnoy-byurokratii-m-vebera.html
  13. http://psylist.net/socpsy/00009.htm
  14. http://www.management.com.ua/hrm/hrm224.html
  15. http://studopedia.ru/3_89978_shkola-chelovecheskih-otnosheniy-e-meyo.html
  16. http://infed.org/mobi/chris-argyris-theories-of-action-double-loop-learning-and-organizational-learning/
  17. http://ifreestore.net/2498/94/

Автор: Анастасія Косташ
Письменник, поетеса
Балтійський федеральний університет ім. І. Канта

Якщо ви помітили помилку чи опечатку в тексті, виділіть її курсором і натисніть Ctrl + Enter

Не сподобалася стаття? Напиши нам , Чому, і ми постараємося зробити наші матеріали краще!

Чим повинна займатися психологія управління?
Звідки ж вона бере свої витоки?
также можем предложить:
печать бланков и прайс-листов | печать визитных карточек (визиток)
изготовление папок и меню | изготовление блокнотов
печать листовок

Связаться с менеджером для оформления заказа:
тел.: +38 (062) 349-56-15, 348-62-20
моб.: +38 (095) 811-22-62, +38 (093) 665-38-06,
+38 (067) 17 44 103
факс: +38 (062) 332-28-98
e-mail: [email protected]
г. Донецк, ул. Артема, 41

   2010 © Восток Маркетинг Яндекс.Метрика