Восток Маркетинг


Статьи

Конфлікти в організації. Методи вирішення конфліктів

  1. Класифікація конфліктів
  2. Зовнішній для організації конфлікт.
  3. розвиток конфлікту
  4. наслідки конфлікту
  5. Управління конфліктною ситуацією
  6. Координаційні і інтеграційні механізми
  7. система винагород
  8. Роз'яснення вимог до роботи
  9. Встановлення комплексних цілей

Конфлікт - це активну незгоду сторін, при якій кожна зі сторін домагається від іншої, щоб вона прийняла її погляди.

Класифікація конфліктів

З точки зору підвищення ефективності організації і досягнення, поставлених перед нею цілей, існує два види конфліктів:

Дисфункціональні (деструктивний), який призводить до зниження ефективності діяльності організації.

Функціональний (конструктивний), що представляє собою подолання віджилого і пошук нового, його мета - досягнення кращих результатів.

Залежно від причин розрізняють наступні типи конфліктів:

  1. конфлікти цілей
  2. конфлікти пізнання
  3. конфлікти почуттів

З точки зору поширення конфлікту з організаційних рівнях, існують такі типи конфліктів:

Внутрішньоособистісний конфлікт зачіпає тільки одну людину і може виникати, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги, що стосуються результатів його роботи, коли відбувається зіткнення виробничих і особистісних вимог, коли працівник не задоволений своєю роботою, своїм статусом в організації і коли він піддається стресу. Незважаючи на те, що внутрішньоособистісний конфлікт не має прямого впливу на організацію в цілому, він може в результаті перерости в міжособистісний конфлікт, а також в конфлікт між особистістю і групою.

Міжособистісний конфлікт є найпоширенішим. Він може проявлятися як суперництво керівників за обмежені ресурси організацій або як зіткнення характерів зважаючи на різні цінностей, переконань і принципів.

Внутрішньогруповий конфлікт виникає, якщо цілі групи суперечать цілям окремої особистості. Подібний конфлікт може також виникнути, якщо думка окремої особистості не збігається з думкою всієї групи.

Груповий конфлікт виникає між формальними і неформальними групами, з яких складається будь-яка організація. Причинами подібного конфлікту може стати боротьба за обмежені ресурси, розбіжність цілей і т.д.

Внутрішньоорганізаційний конфлікт, коли в конфлікті беруть участь всі сторони. Найчастіше виникає на грунті проектування окремих робіт, формування організації в цілому, а також в результаті формального розподілу влади. Може бути вертикальним (конфлікт між рівнями організації), горизонтальним (між рівними за статусом частинами організації), лінійно-функціональним (між лінійним керівництвом і фахівцями) і рольовим.

Зовнішній для організації конфлікт.

З точки зору відкритості конфліктних проявів, конфлікти можуть бути відкритими і прихованими.

Відкриті конфлікти характеризуються тим, що сторони не приховують свого протиборства і про існуючий конфлікт поінформовані всі співробітники організації. З точки зору управління і подальшого гасіння відкриті конфлікти більш кращі, але разом з тим в силу своєї гостроти вони можуть бути руйнівні і поширитися на інші структурні одиниці організації.

Приховані конфлікти становлять основну частку конфліктних взаємодій. Ці конфлікти недоступні безпосередньому спостереженню, оскільки суперники намагаються придушити суперника або нав'язати йому свою волю, використовуючи фактори несподіванки або невідомості.

Причини виникнення конфліктів:

  • Дефіцит ресурсів. Це основна причина виникнення конфліктів, оскільки ресурси обмежені навіть в найбільшій і благополучній організації, і, отже, співробітники ведуть боротьбу за людські ресурси, фінанси , Матеріали, обладнання і т.д .;
  • Консерватизм (бажання зберегти status quo). Його головна характеристика - закріплення сформованого. З точки зору функціональних конфліктів консерватизм є протидією змінам;
  • Нездійснені очікування;
  • Взаємозалежність завдань. У будь-якій організації висока взаємозалежність співробітників з точки зору виконання завдань. Співробітники не працюють автономно, тому ефективність їх роботи багато в чому залежить від успішної співпраці з колегами;
  • Відмінності в цілях. У міру того, як організація розвивається і структурується, збільшується можливість конфлікту за рахунок того, що численні відділи ставлять перед собою особисті цілі і спрямовують свої зусилля на досягнення саме цих цілей, а не цілей всієї організації;
  • Відмінності в уявленнях і цінностях;
  • Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді;
  • Незадовільні комунікації. незадовільна передача інформації може бути не тільки причиною, але і наслідком конфлікту.

розвиток конфлікту

Будь-який конфлікт являє собою процес . Розвиток конфлікту виглядає наступним чином:

  • Предконфликтная стадія характеризується появою умов, в результаті яких може виникнути конфлікт.
  • Конфліктна стадія, на якій існування конфлікту визнається сторонами.
  • Стадія вирішення конфлікту характеризується об'єктивним зміною ситуації і психологічною перебудовою сторін.
  • Продуктивна стадія характеризується тим, що наміри учасників конфлікту знаходять конкретні форми поведінки.
  • Заключна стадія конфлікту характеризується тим, які наслідки настають після вирішення конфлікту.

наслідки конфлікту

Конфлікти можуть мати функціональні (позитивні) або дисфункціональні (негативні) наслідки для організації.

Функціональні наслідки конфлікту:

  • Причетність співробітників до питання вирішення проблеми, якщо питання вирішується способом, прийнятним для обох сторін, що беруть участь в конфлікті
  • На прикладі вдало дозволеного конфлікту співробітники в майбутньому будуть прагнути вирішувати проблеми за допомогою співпраці, а не боротьби
  • Поліпшення якості процесу прийняття рішень за рахунок того, що в процесі вирішення конфлікту співробітники відходять від «групового» мислення і не бояться висловити свою думку, навіть якщо воно відрізняється від думки більшості
  • Поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі і поліпшення взаєморозуміння між його членами
  • Підвищення ефективності діяльності співробітників і, отже, поліпшення роботи всієї організації.

Дисфункціональні наслідки конфлікту:

  • Погіршення соціально-психологічного клімату в колективі, плинність кадрів, зниження продуктивності
  • Небажання співпрацювати для вирішення конфліктів в майбутньому
  • Формування різко негативного ставлення до іншої сторони

Управління конфліктною ситуацією

Існує кілька ефективних методів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні.

Чотири структурні методи вирішення конфлікту - це роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних і інтеграційних механізмів, встановлення комплексних цілей і використання системи винагород.

Координаційні і інтеграційні механізми

Одним з ефективних методів вирішення конфлікту є встановлення чіткої ієрархії в компанії і використання принципу єдиноначальності. Таким чином, якщо у двох і більше співробітників або підрозділів виникають розбіжності, їх зможе прояснити загальний начальник.

Інтеграція являє собою створення проміжних служб для координації роботи підрозділів, між якими виникає конфлікт.

система винагород

Методи заохочення або винагороди допомагають уникнути дисфункціональних наслідків конфлікту. Співробітників, які беруть участь у вирішенні проблем організації необхідно заохочувати матеріально, підвищувати їх по службі і робити так, щоб такі співробітники відчували визнання своїх заслуг компанією.

Роз'яснення вимог до роботи

Даний спосіб вважається одним з найбільш ефективних з точки зору запобігання дисфункціональних конфліктів. Кожен співробітник повинен мати чітке уявлення про те, які результати очікуються від його роботи. Він також повинен чітко розуміти межі своєї відповідальності, свої повноваження і правила, яким він повинен прямувати в процесі своєї трудової діяльності. Однією з головних задач керівника є донесення до своїх підлеглих даних моментів.

Встановлення комплексних цілей

Даний спосіб вимагає спільних зусиль декількох співробітників або відділів. Завдання керівництва полягає в тому, щоб спрямувати зусилля співробітників на досягнення спільної мети організації.

Стилі вирішення міжособистісного конфлікту: ухилення, згладжування, примус, компроміс і вирішення проблеми. Стилі вирішення міжособистісного конфлікту: ухилення, згладжування, примус, компроміс і вирішення проблеми

также можем предложить:
печать бланков и прайс-листов | печать визитных карточек (визиток)
изготовление папок и меню | изготовление блокнотов
печать листовок

Связаться с менеджером для оформления заказа:
тел.: +38 (062) 349-56-15, 348-62-20
моб.: +38 (095) 811-22-62, +38 (093) 665-38-06,
+38 (067) 17 44 103
факс: +38 (062) 332-28-98
e-mail: [email protected]
г. Донецк, ул. Артема, 41

   2010 © Восток Маркетинг Яндекс.Метрика