Курсова робота: Влада і вплив у менеджменті

Вступ.

Вплив визначають як поведінку одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття іншого індивіда. Конкретні засоби, за допомогою яких одна особа може впливати на інше, різноманітні: прохання, загроза звільнення і навіть пістолет, спрямований в груди. Одна людина може впливати на іншого і за допомогою тільки ідей. Прикладом може служити комуністична ідея.

Керівники повинні впливати таким способом, який легко передбачити і який веде не просто до прийняття даної ідеї, а до дії - роботі, необхідної для досягнення цілей організації. Для того щоб зробити своє лідерство і вплив ефективними, керівник повинен зміцнювати і застосовувати владу.

Влада - це можливість впливати на поведінку інших. На додаток до формальних повноважень, керівнику потрібна влада, так як він завжди залежить від людей, які керівнику не підпорядковані, наприклад, це працівники інших підрозділів і організацій, клієнти. Крім того, більшість працівників в сучасних організаціях не буде повністю підкорятися всім наказам тільки тому, що вони віддані начальником.

Для досягнення ефективного функціонування організації необхідно належне застосування влади. Якщо керівник не володіє достатньою владою, щоб впливати на тих, від кого залежить ефективність його діяльності, він не зможе ефективно управляти організацією. Таким чином, важливість і актуальність теми даної роботи не викликає сумнівів.

Про успіхи менеджерів судять не тому, що вони роблять, а по тому, як вони спонукають до роботи інших. Спонукати або мотивувати людей можна тільки впливаючи на них певним чином або впливаючи на них.

В управлінській літературі здатність впливати на поведінку людей називається владою. Влада може ставитися до індивіда, групи і організації в цілому. Визначення влади як організаційного процесу має на увазі, що:

- влада - це потенціал, наявний у її користувача, тобто вона існує не тільки тоді, коли застосовується;

- між тим, хто використовує владу, і тим, до кого вона застосовується, існує взаємозалежність;

- той, до кого застосовується влада, має деяку свободу дій.

Влада може існувати, але не використовуватися. Якщо співробітник працює за правилами, то у начальника немає необхідності застосовувати до нього наявну у нього владу.

Влада - це функція залежності, а точніше, взаємозалежності. Чим більше одна людина залежить від іншої, тим більше влади і у того, і у іншого. Доступ до влади - це можливість впливу на задоволення потреб.

Мета роботи - проаналізувати різні форми влади і впливу в організації, виявити сутність влади і лідерства.

Об'єкт дослідження - лідерство, влада і вплив в управлінні організацією, способи реалізації влади і впливу, які використовуються в різних організаціях, теорії лідерства.

Предмет дослідження - джерела влади в організації, підходи до вивчення лідерства, влади і впливу, концепції лідерської поведінки і тактика влади.

Вплив і влада в рівній мірі залежать від особистості, на яку виявляється вплив, а також від ситуації і здібності керівника. Тому реальної абсолютної влади не існує, так як ніхто не може впливати на всіх людей у всіх ситуаціях. Можна говорити лише про певний баланс влади. В організації влада тільки частково визначається ієрархією. Скільки влади має та чи інша людина в даній ситуації визначається не рівнем його формальних повноважень, а ступенем залежності від іншої особи. Чим більше залежність від іншої особи, тим більше влада даної особи.

Підлеглі в будь-якій організації мають владу над своїми начальниками. Навіть тюремні наглядачі в деякій мірі залежать від ув'язнених. Вони допускають деякі порушення тюремних правил з боку ув'язнених в обмін на більш покірне поведінку.

Керівник повинен усвідомлювати, що, оскільки підлеглі часто теж володіють владою, використання ним в односторонньому порядку своєї влади в повному обсязі може викликати у підлеглих адекватну протидію.

Кожен ефективний керівник повинен підтримувати розумний рівень влади, достатній для досягнення цілей організації, але не викликає у підлеглих почуття протесту і непокори. Крім підлеглих над керівником можуть мати владу його колеги-керівники, секретарі начальників, оскільки вони володіють необхідними йому інформаційними ресурсами.

1.1 Загальне поняття.

Про успіхи менеджера судять не тому, що вони роблять, а тому, як вони спонукають до роботи інших. Спонукати, або мотивувати, людей можна, тільки впливаю на них.

В управлінській літературі здатність впливати на поведінку людей називається владою. Влада може відноситься до індивіда, групи і організації в цілому. Визначення влади як організаційного процесу має на увазі, що:

· Влада - це потенціал, наявний у її користувача, тобто вона існує не тільки, коли застосовується;

· Між тим, хто використовує владу, і тим, до кого вона застосовується, існує взаємозалежність;

· Той до кого застосовується влада, має певну свободу дій;

Влада може існувати, але не використовуватися. Якщо співробітник працює за правилами, то у начальника немає необхідності застосовувати наявну у нього владу.

Влада - це функція залежності, а точніше взаємозалежність. Чим більше одна людина залежить від іншої, тим більше влади і у того, і у іншого.

Доступ до влади - це можливість впливу на задоволення потреб.

Влада - це соціальний по своєї суті термін. Влада має один індивід в відношення іншого, одна група - відносно іншої і т.п. концепція влади будується на взаємодії людей і груп в організації.

Влада використовують і начальники, і підлеглі, для того щоб досягти своїх цілей і зміцнити свої повноваження. Влада пронизує все життя організації, підтримує її структуру. Без влади немає організації. Успіх і невдачі у застосуванні влади або реакції на неї в основному визначаються розуміння влади, знанням, як і коли нею користуватися, а також здатністю передбачати наслідки її використання. Влада не коли не буває абсолютної і не змінюється. Влада - це стосунки в динаміці, стосунки, які змінюють і ситуацію, і людей відносини, що змінюються в часі. Відомо, як змінюються рейтинги керівників, проведених у різний час. Тому розуміння відносин влади вимагає з'ясування конкретної ситуації і тих, хто в неї втягнутий.

Влада часто використовують як синонім терміну «авторитет». Це не зовсім вірно [1] .

Авторитет - це влада. Виникла на формальній основі, як дана комусь і яка приймається підлеглими як те, з чим вони згодні і вважають правильним. У першому випадку влада дається зверху, а в другому вона повинна бути отримана знизу. Авторитет як поняття не вичерпує всіх варіантів появи влади. Влада може з'явитися від займаної посади, від особистого впливу або від того іншого. Влада посади виникає не з самої посади, а делегується її власнику тими, кому він підзвітний. Обсяг цієї влади залежить від рівня довіри, яке володар посади може отримати у того, хто розташований вище нього в ієрархії. При цьому делегована влада може бути в будь-який час взята назад наверх. Це дозволяє зробити висновок, що не існує прямої залежності між рівнем посади і об'ємом влади. Їх співвідношення ситуаційно і індивідуально.

Особиста влада - це ступінь поважного, хорошого і відданого ставлення до її власникові з боку підлеглих. Вона грунтується на близькості цілей. Особиста влада в організації відбувається знизу - від підлеглих. Вона може бути відібрана підлеглими у керівника, як реакція на його неправильні дії. Особисту владу потрібно регулярно отримувати від підлеглих. Краща ситуація, коли керівник володіє і посадовий, і особистою владою. Однак в більшості ситуацій досягти цього важко.

1.2 Основи і джерела влади в організації.

Основою влади називається те, звідки вона походить, а джерелом влади - то, через що дана основа використовується. Фахівцями розроблено багато різних підходів до класифікації джерел влади. Спочатку виділялося п'ять базових джерел: примус, експертиза, закон або право прийняття рішення, приклад або харизма, винагороду. Пізніше був доданий шостий джерело - інформації, а потім і сьомий - зв'язку.

При цьому всі джерела влади були розділені на дві великі групи. До першої групи були віднесені джерела, мають особисту основу, до другої мають організаційну основу, яку так само називають структурно-ситуаційної.

До групи, що становить особистісну основу влади, включаються такі її джерела: експертна влада, влада прикладу, право на владу, влада інформації, потреба у владі [2] .

влада

особистісна основа

організаційна основа

- Екстрена влада

- Влада прикладу

- Право на владу

- Влада інформації

- Потреба у владі

- Прийняття рішення

- Винагорода

- Примус

- Влада над ресурсами

- Влада зв'язку

Взаємини між джерелами влади

Вибір стратеги впливу

Вплив на інших

Мал. Джерела влади в організації

Під експертної владою розуміється здатність керівника впливати на поведінку підлеглих в силу своєї підготовки і рівня освіти, досвіду і таланту, а також наявності спеціалізованих знань. Експертна влада не пов'язана жорстко з певною посадою. Її рівень визначається рівнем, на якому керівник демонструє свою компетентність в аналізі, оцінці та контролі роботи підлеглих. Спеціалізація в знаннях обмежує застосування експертної влади. Недоліком такої влади страждають молоді керівники, і їм потрібен час, для того щоб її знайти і ефективно використовувати.

Влада прикладу пов'язана зі здатністю керівника впливати на поведінку підлеглих завдяки його привабливості, з якої він демонструє наявний у нього навички та вміння; наявності у нього харизми. Харизма - це влада, заснована на силі особистих якостей і в стилі керівника. Влада прикладу нерідко формується в міру ототожнення підлеглими себе зі своїм керівником, аж до наслідування йому в усьому. Це прагнення непомітно підводить наслідувача під вплив того, кому він наслідує. Чим більше керівник є для кого-то ідеалом, тим більше його поважають, підкріплюючи тим самим його особистісну основу влади. Формально керівники, що займають одні й ті ж посади, мають рівні права. Однак кожен з них використовує дане йому право в межах своїх здібностей. Це проявляється в тому, що кожен керівник як би володіє різним правом на владу.

У багатьох випадках це джерело влади може бути єдиним, особливо коли організація тільки формується. Підлеглі грають важливу роль у формуванні практики застосування даного типу влади. Тут важливо отримати від підлеглих визнання права на владу, що пов'язано з використанням інших джерел влади. Крім того, розглядається джерело влади на відміну від інших має більш чіткі межі застосування даної влади в межах наданих керівнику прав і відповідальності.

Влада інформації базується на можливості доступу до потрібної і важливої інформації і умінні використовувати її для впливу на підлеглих. Отримана інформація дозволяє її власникові приймати оптимальні рішення і здійснювати тим самим владу. Координація інформаційних потоків і контроль за комунікаційною мережею роблять людину владною. Інформація грає важливу роль у формування влади керівника. Особливе значення це набуває в століття загальної комп'ютеризації. Влада інформації слід відрізняти від експертної влади, яка пов'язана з розумінням або здатністю використовувати дані. Так, наприклад, помічники і секретарі нерідко мають значною кількістю інформації, але це зовсім не означає наявність у них експертної влади, особливо в спеціальних областях вони можуть допомогти підготувати інформацію для вирішення, але не прийняти рішення. Організаційну основу влади складають наступні джерела влади: прийняття рішення, винагорода, примус, влада над ресурсами, влада зв'язків.

Мотиваційна теорія Д. МакКлеланда акцентує увагу до потреби у владі як до бажання мати вплив на інших. Даний джерело влади проявляється в наступному: дача наполегливих рад і прагнення надати допомогу, виклик емоцій у інших; зміцнення своєї репутації.

До групи, що становить організаційну основу влади, входять в якості джерел влади: прийняття рішення, винагорода і примус, влада над ресурсами і влада зв'язків.

Ухвалення рішення як джерело влади проявляється в тій мірі, в якій носій цієї влади може впливати на конкретне рішення протягом усього процесу його застосування. Тому це джерело влади не пов'язаний тільки з тим, хто приймає остаточне рішення. Сучасна практика управління фактично виключає прийняття рішення однією людиною.

Майже всі рішення в тій чи іншій мірі - групові рішення, так як в їх підготовці, прийнятті та виконанні бере участь більш ніж одна людина.

Винагороджуючи підлеглого, керівник використовує це як джерело влади. Залежно від очікуваного рівня компенсації, одержуваної від керівника у формі подяки, просування, премії, додаткової відпустки і т.п. підлеглий докладає ті чи інші зусилля для виконання вказівки або розпорядження.

Влада винагороди - це один з найдавніших і широко використовуваних джерел влади в організації. Відзначено, що цей тип влади є досить ефективним способом впливу на людей. Влада винагороди нерідко використовується для підкріплення права на владу. Значною мірою сила влади винагороди визначається рівнем формального права на владу. Керівники можуть послабити силу даного джерела даючи обіцянки заохотити за роботу і не виконуючи ці обіцянки. До цього ж призводить заохочення підлеглих, які не виконали доручені завдання.

Примус як джерело влади будується на реалізації керівником своєї здатності впливати на поведінку підлеглого посредствам покарання, доган, штрафів, пониження в посаді, звільнення і т.п. Підлеглі виконують вказівки, так як бояться бути покараними. Тому в основі сприйняття даного джерела влади лежить страх. Слід пам'ятати, що взагалі влада частіше використовується там, де поведінка відхиляється від встановлених зразків. Однак, як показала сучасна практика управління, «на страху далеко не заїдеш». Страх обмежує ініціативу, творчість і може навіть вести до згортання роботи. Особливо це зауваження відноситься до підприємницьких організаціям. Керівники, як і в випадку з винагородою, можуть самі послаблювати владу примусу своїми неправильними діями, несправедливо караючи підлеглих.

Організація для свого функціонування потребує різних ресурсах, таких, як сировину і матеріали, робоча сила, фінансові кошти, обладнання та інструменти і т.п. Очевидна важливість отримання необхідної кількості того чи іншого ресурсу. Регулювання доступності ресурсів утворює джерело влади. В організації зазвичай потік розподілу ресурсів має спрямованість зверху вниз. Цим досягається відповідність між поставленими завданнями і необхідними для їх реалізації ресурсами.

Зазвичай існуюча в організаціях напруженість з ресурсами пов'язана з їх об'єктивною обмеженістю. Поділ організації за рівнями ієрархії дасть вищим стандартам влади контролювати обмежені ресурси і тим самим ще більше зміцнювати своє право на владу. Ряд керівників, в основному не здатні ефективно застосовувати інші джерела влади, щоб впливати на людей, свідомо створюють так званий дефіцит ресурсів.

Влада зв'язків будується на здатності індивіда впливати на інших людей через сприйняту ними асоціацію цього індивіда з впливовими людьми як в організації, так і поза нею. При цьому мова йде не існування реальних зв'язків у індивіда, а про сприйняття реальності цього існування тими, на кого виявляється вплив. Тому, тільки будучи сприйнятої, дана зв'язок додає людині впливовості у відносинах іншими людьми. Нерідко охочі придбати цю владу вдаються до створення щодо себе легенд або чуток.

1.3. Вплив і влада.

Конкретні засоби, за допомогою яких одна особа може вплинути на іншого, можуть бути найрізноманітнішими: від прохання, висловленої пошепки, до загрози звільнення. Для того щоб вплив був цілеспрямованим, ефективним, керівник повинен застосовувати владу.

Влада - це можлівість впліваті на поведение других людей. В сучасній організації практично ніхто не буде повністю підкорятися наказам однієї особи тільки тому, що він - начальник. Тим більше, що існує залежність не тільки підлеглого від керівника, але і керівника від підлеглого. Тому для забезпечення оптимального функціонування колективу (групи) необхідно належним чином застосовувати владу.

Для того щоб мати владу, керівник повинен тримати під своїм контролем що - або, що мають значення для виконавця, в результаті виникає його залежність від керівника.

Це можуть бути фізіологічні або соціальні потреби, потреба в захищеності, повазі, самовираженні.

Влада по М.Х. Маскони, може набувати таких форм:

- Влада, заснована на примусі.

- Влада заснована на винагороді.

- Експертна влада.

- Влада прикладу, або харизма.

- Законна влада.

Перераховані форми влади допомагає керівнику змусити підлеглих виконати роботу, спрямовану на досягнення цілей організації. Ці форми можуть бути також використані неформальним лідером, щоб перешкодити досягненню цілей організації, і менеджер повинен це враховувати.

Слід зауважити, що за останні роки подолані істотні соціальні, фінансові та інтелектуальні відмінності між керівниками і підлеглими. У цих умовах стає все важче засновувати владу тільки на примусі, винагороді, традиції, харизмі або навіть компетенції. Тому керівнику слід співпрацювати з виконавцями, щоб мати можливість на них впливати.

Є дві форми впливу, які можуть спонукати виконавця до актуального співпраці: переконання і участь.

Переконання - це ефективна передача своєї точки зору. Воно, як і розумна віра, засноване на силі прикладу і влади експерта. Різниця полягає лише в тому, що виконавець повністю усвідомлює, що він робить і чому. Керівник, який впливає шляхом переконання, не говорить виконавцю, що треба робити. Він ніби «продає» виконавцю те, що потрібно зробити [3] .

Активно домагаючись згоди, керівник робить сильний вплив на потребу виконавця в повазі, авторитеті, отже, отже, сила впливу зростає. Це відбувається по тому, що керівник визнав компетентність виконавця, а виконавець розуміє, що до нього переходить частка влади керівника. Цей спосіб впливу на людей шляхом їх переконання особливо ефективний, якщо у керівника немає або вкрай мало формальної влади над іншими або якщо він не може запропонувати їм винагороду.

При цьому здатність впливати залежить від ряду факторів :. Перш за все керівник повинен заслуговувати довіру. Його аргументація повинна враховувати інтелектуальний рівень виконавців. Мета, яку ставить керівник, не повинна суперечити системі цінностей виконавця.

Важливою перевагою впливу шляхом переконання є те, що людина, на якого впливають, постарається виконати роботу краще і в більшому обсязі, ніж від нього вимагається, тому що вважає, що ці дії допоможуть задовольнити його особисті потреби. Слабкою стороною впливу шляхом переконання є повільне вплив і невизначеність. Крім того, такий вплив має одноразову дію.

Необхідно мати на увазі, що впливати шляхом переконання, не можна відмовлятися від інших форм впливу. Так, харизма тільки сприяє переконання, допомагаючи слухачеві ототожнити себе з керівником. Вплив за допомогою традиції і винагороди підсилює переконання, підвищує довіру до керівника. Якщо виконавець знає, що керівник має можливість примусити його але намагається уникнути цього, сила переконання значно зростає.

Впливаючи через участь (залучення) працівників в управлінні, керівник не робить ніяких зусиль, щоб нав'язати виконавцям свою волю або навіть думка. Для того щоб виконавці взяли сформульовану мету, керівник просто спрямовує їх зусилля і сприяє вільному обміну інформацією. Вплив при цьому має успіх, тому що люди працюють краще на ту мету, яка була сформульована за їх участю.

Цей підхід можна використовувати тільки в тих випадках, коли такі потреби, як влада, успіх або самовираження, є активними стимулюючими факторами, і за умови, що можна покластися на те, що виконавець буде працювати на цілі, які він сам вибрав.

Дослідження показали, що якщо робочі брали участь в обговоренні запропонованих змін, то вони менше чинять опір цим змінам. Це також позитивно позначається на задоволеності роботою і продуктивності праці. Однак потрібно мати на увазі, що деякі підлеглі вважають за краще жорстко контрольовані авторитарні ситуації.

Форми участі працівників в управлінні на підприємстві та їх органи представництва можуть бути різними. Цікавий у цьому зв'язку досвід розвинених країн Заходу. Незважаючи на різноманітність форм, можна виділити два варіанти: система участі, встановлена законодавством і характерна найбільше для ФРН, і система участі працівників на основі колективних договорів і спільних консультацій, характерна для Великобританії.

Системи участі працівників в управлінні розрізняються і за складом представництва. Це може бути «чисте» представництво найманих працівників, коли відповідні органи складаються тільки з представників. Ці органи обираються усіма працівниками підприємства шляхом прямих і таємних виборів. Такий тип участі характерний, наприклад, для ФРН, Іспанії, Португалії та Греції.

Інший тип участі грунтується на змішаному представництві найманих працівників і роботодавців, як правило, на паритетних засадах.

Третій тип - профспілковий представництво. В цьому випадку профспілки представляють інтереси не тільки своїх членів, але й усіх працівників, зайнятих на підприємстві (Великобританія, Ірландія та Італія).

Найбільш повний розвиток система участі працівників в управлінні виробництвом, за загальним визнанням, отримала в ФРН, де вона має давні традиції. В системі участі на рівні підприємств основна роль відводиться виробничим радам, які вибирають все працівники найманої праці незалежно від їх профспілкової приналежності. Створюються вони на всіх підприємствах з числом зайнятих не менше п'яти осіб.

Виробнича рада здійснює нагляд за дотриманням підприємствами трудового законодавства, колективних договорів і угод. З ним повинні узгоджуватися всі рішення, що стосуються найму, переведення і звільнення працівників.

Виробнича рада приймає такі рішення, що стосуються регламентації робочого часу (режим роботи, відпустки), внутрішньої системи пенсійного забезпечення, медичного обслуговування, участі в проведенні заходів по техніці безпеки і ін.

Крім того, у великих компаніях існують наглядові ради, в які включені і представники найманих працівників [4] .

Ця рада обирає правління, контролює його тривалість і вирішує деякі принципові питання, що стосуються, наприклад, закриття окремих виробництв або, навпаки, вкладення капіталу. При цьому представники найманих працівників мають ті ж права і функції, що і представники акціонерів.

Поради займаються внутрішніми проблемами підприємства, вони орієнтовані на досягнення згоди з підприємцями. Профспілки ж наділені повноваженнями укладати галузеві (тарифні) угоди. Чітке розмежування повноважень навіть при наявності декількох форм участі в управлінні дає позитивні результати.

Отже, форми участі в управлінні можуть бути різними, але оптимальне співвідношення між інтересами власників і працюючих має бути знайдено.

Вітчизняне законодавство з цих питань знаходиться в стадії формування. В даний час права трудових колективів в управлінні підприємцями вельми обмежені.

Таким чином, страх, винагороду, традиції, харизма, розумна віра, переконання та участь в управлінні, є формами влади, які керівник використовує для впливу на виконавця, апелюючи до його потреб. Однак керівник повинен враховувати й інші фактори. Влада повинна бути достатньо сильною, щоб спонукати інших до роботи, і спрямована на досягнення цілей організації. При чому найбільш сильний вплив буде надано тоді, коли виконавець високо оцінює ту потребу, до якої апелює, і думає, що його вміння обов'язково виправдають очікування керівника.

1.4. Лідерство і влада.

В основі лідерства лежать відносини домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системі міжособистісних відносин в групі.

Лідерство є одним з важливих механізмів реалізації влади в групі і, завітаю, найефективнішим. У практиці управління лідерством - це здатність ситуаційно ефективно використовувати всі наявні джерела влади для перетворення створеного для інших бачення в реальність. Лідери використовують владу як засіб досягнення цілей групи або організації в цілому. Якщо лідери досягають мети, то влада як засіб використовується ними для прискорення цього досягнення.

Основна відмінність між лідерством і владою відноситься до сумісності цілей. Для існування влади необов'язково потрібна сумісність цілей. У той же час лідерство, щоб реалізуватися вимагає певного відповідності між цілями лідера і цілями тих, хто за ними слід.

Як було відзначено, лідерство передбачає використання влади. Сама влада може будуватися на особистісних якостях або на займаній позиції в організації [5] .

Крім того, влада - це двосторонні відносини: між лідером і послідовниками і між лідером і його начальником. Оскільки ефективність лідерства залежить від обсягу і типу влади, які лідер використовує у відношенні як послідовників, так і свого начальника, то важливим є питання: які джерела влади і як необхідно використовувати, щоб домогтися більшої ефективності?

Проведені в цьому напрямку дослідження в організаціях свідчать про наступне. Робочі щодо бригадира визнали, що право на владу є найбільш вагомою причиною для підпорядкування. Хоча в групах, які пов'язані з великим обсягом фізичної праці, на першому місці була експертна влада. Далі в цілому по силі впливу йдуть експертна влада, винагорода, влада прикладу і на останньому місці - примус. Однак, незважаючи на те, що право на владу було визнано найбільш сильно впливає джерелом її, воно тим не менш не пов'язано з результатами роботи бригади. Більший вплив на них чинять експертна влада і влада прикладу, які якісно відмінні від права на владу, влада винагороди і примушення. Експертна влада і влада прикладу залежать від особистих якостей і, таким чином, дуже індивідуальні, в той час як право на владу, влада винагороди і примушення організаційно встановлюються рівними для рівних ієрархічних рівнів. Дослідження показали, що підлеглі більш задоволені керівником, який використовує не тільки джерела влади, засновані на його позиції, яку займає в організації. Цікаво, що в групах, де рівень влади винагороди високий, результати роботи були нижче, а незадоволеність вище. Право на владу і влада примусу більше асоціюються з незадоволеністю, але вони мало пов'язані з результатами роботи. В цілому дослідження показують, що лідери використовують різні джерела влади в залежності від ситуації [6] .

1.5. Влада. Авторитет менеджера.

Менеджер має владу над підлеглими, проте в деяких випадках і підлеглі мають владу над керівником, оскільки останній залежить від них у таких питаннях, як необхідна для прийняття рішень інформація, неформальні контакти з людьми в інших підрозділах і т.п. Звідси випливає, що менеджер повинен розуміти і враховувати той факт, що оскільки підлеглі теж часто мають владу, то використанням їм в односторонньому порядку своєї влади в повному обсязі може викликати у підлеглих таку реакцію, коли вони захочуть продемонструвати власну владу. Тому слід підтримувати розумний баланс влади: достатній для досягнення цілей організації, але не викликає у підлеглих негативних реакцій.

Влада керівника над підлеглими

Залежність підлеглих від керівника

Влада підлеглих над керівником

Залежність керівника від підлеглих

Мал. Балансування влади керівників і підлеглих.

У всіх випадках, коли ми маємо справу з владою, маємо на увазі ступінь впливу менеджера на підлеглого. Вплив - це поведінка одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку іншого. Процес впливу керівника на підлеглого показаний на малюнку.

Тип влади, який використовується керівником

Вплив на потреби підлеглого

Спроба впливу керівництва

Подання та очікування наслідків бажаної поведінки підлеглого