Школа бухгалтера № 20 (29.10.2007)
урок права
Увага! архівна публікація
Ця сторінка містить давню архівну публікацію бухгалтерського тижневика "Дебет-Кредит", яка в даний час, цілком можливо, втратила актуальність і може не відповідати чинним нормам бухгалтерського і податкового обліку.
Для роботи з актуальними матеріалами журналу перейдіть до ONLINE.dtkt.ua
або виберіть потрібний вам розділ ДК-порталу у верхньому рядку навігації.
Коли підприємство оплачує навчання свого працівника, воно зацікавлене в тому, щоб гроші не були витрачені марно. Працівнику, який направляється на навчання, ставиться умова відпрацювати на підприємстві певний строк по закінченні навчання. Часто домовленість з працівником оформляють письмово. Поговоримо про правове підґрунтя такої домовленості та правила її оформлення.
Найчастіше трапляється так, що саме працівник просить керівництво підприємства оплатити йому навчання або підвищення кваліфікації у вищому навчальному закладі, на курсах і т.п. Але навіть якщо ініціативу проявляє підприємство, працівник рідко відмовляється від перспективи отримати освіту або підвищити свій професійний рівень за рахунок роботодавця. Останній, в свою чергу, висуває працівнику умова відпрацювати на підприємстві не менше трьох, п'яти або навіть більше років після завершення навчання, а в іншому випадку погрожує стягнути сплачені за навчання кошти.
Керівники підприємств відчувають, що така домовленість є законною, але не знають, як правильно її оформити.
Перш за все запам'ятайте, що незалежно від обраного варіанту оформлення домовленості (договір, розписка) ні в якому разі не включайте в її текст умова про заборону працівникові звільнятися з роботи до закінчення обумовленого терміну. Ніякі надані працівникові блага або взяті ним на себе зобов'язання не можуть слугувати обґрунтуванням обмеження його права змінити роботу. Як би переконливо не виглядала така розписка (договір), працівник зможе в будь-який момент подати заяву про звільнення і роботодавець буде змушений звільнити його в передбачені законодавством терміни (після закінчення двох тижнів згідно ст. 38 Кодексу законів про працю України), так як право розірвати трудовий договір - це невід'ємне право найманого працівника.
Також не радимо в договорі (розписці) вказувати, що повернення працівником коштів - це санкція за передчасне звільнення. Справа в тому, що санкція - це міра (форма) відповідальності за якесь правопорушення, в той час як реалізація свого права (в нашому випадку - права розірвати трудовий договір) сама по собі ніколи не може розцінюватися як правопорушення.
Домовленість, оформлена без урахування цих нюансів, не дозволить роботодавцю стягнути з працівника сплачені за навчання кошти. Буде вважатися, що роботодавець добровільно оплатив навчання, а правової підстави для стягнення коштів з працівника у нього немає.
Як же оформити відносини сторін, щоб підприємство отримало те, на що воно розраховує? Звичайно ж, укласти з працівником цивільно-правовий договір.
Пропонуємо два варіанти оформлення домовленості:
1) договір про оплату підприємством навчання працівника;
2) договір позики.
У нашому випадку запропоновані конструкції мало чим відрізнятимуться один від одного. Проте ці операції тягнуть різні податкові наслідки як для працівника (податок з доходів), так і для роботодавця (можливість віднесення відповідних сум до складу валових витрат). Ми досліджуємо можливі варіанти оформлення відносин з працівником з точки зору захисту інтересів підприємства. Податкові нюанси операцій аналізувати в даній статті не будемо.
Умови договору про оплату підприємством навчання працівника (перший варіант) виглядають наступним чином:
- підприємство бере на себе обов'язок оплатити навчання в певному навчальному закладі;
- оскільки підприємство зацікавлене в підвищенні рівня кваліфікації працівника, воно не буде вимагати від останнього компенсації понесених витрат;
- але якщо працівник вирішить припинити трудові відносини з підприємством раніше закінчення визначеного терміну, він зобов'язаний повернути підприємству витрачені ним кошти повністю або частково.
Зверніть увагу, що в запропонованому варіанті договору немає жодного слова про заборону звільнятися з роботи. Також не йдеться про санкції за дострокове звільнення. Разом з тим використовується така правова конструкція, як встановлення зобов'язання в залежності від настання або ненастання відкладальної обставини. У чому вона полягає? Пояснимо. Відповідно до ч. 1 ст. 212 Цивільного кодексу України (далі - ЦК) особи, які вчиняють правочин, мають право обумовити настання або зміну прав та обов'язків обставиною, щодо якої невідомо, настане вона чи ні.
Така обставина і отримало назву відкладального. Працівник, який підписав договір з відкладальною обставиною, розуміє, що він має право звільнитися у будь-який момент. Але він також знає, що припинення ним трудових відносин з підприємством раніше узгодженого в договорі терміну, хоча і є цілком допустимим і правомірним, але обумовлює виникнення у нього обов'язку розрахуватися з підприємством за отримані за рахунок останнього блага (навчання), компенсувавши йому понесені витрати.
Якщо укладення такого договору відповідало інтересам обох сторін, договір укладався добровільно, а можлива обов'язок працівника і умови її настання були встановлені сторонами за їх взаємною згодою, то ми маємо справу зі звичайним цивільно-правовим договором, законність якого не викликає жодних сумнівів. Нагадаємо також теза, який вже неодноразово згадувався на сторінках «ШБ»: сторони мають право укласти договір, який не передбачений актами цивільного законодавства, але відповідає загальним засадам цивільного законодавства.
Другий варіант - це договір позики, але не зовсім звичайний. Умови такого договору можуть бути наступними:
- підприємство надає працівнику позику на навчання, причому позика надається шляхом перерахування коштів безпосередньо на рахунок навчального закладу, на що працівник дає свою згоду;
- працівник зобов'язується повернути підприємству суми позик в обумовлений термін;
- але якщо на певну сторонами дату працівник все ще буде перебувати в трудових відносинах з підприємством, його обов'язок повернути суми позики припиняється (тобто по суті відбувається прощення боргу).
Якщо перший варіант оформлення правовідносин передбачав встановлення в договорі відкладальної обставини, то даний варіант передбачає застосування іншої правової конструкції - скасувальної обставини. Відображено вона також в ст. 212 ГК і формулюється так:
Особи, які вчиняють правочин, мають право обумовити припинення прав та обов'язків обставиною, щодо якої невідомо, настане вона чи ні (скасувальна обставина).
Тобто тут все навпаки: за умовами договору працівник зобов'язаний повернути підприємству кошти, але за певних умов цей обов'язок може бути анульована.
Другий варіант договору виглядає більш переконливо з юридичної точки зору, ніж перший, а отже краще використовувати його (як уже було сказано, податкові аспекти господарських операцій ми не аналізуємо). Але при цьому слід враховувати, що договір з навчальним закладом необхідно оформити на працівника, а не на підприємство. Тобто замовником за договором повинен бути працівник. Також допускається укладення тристороннього договору, в якому працівник буде замовником і особою, яка зобов'язана сплатити за освітні послуги, а підприємство буде фігурувати як сторона, яка може перерахувати належні з працівника кошти замість останнього і в його користь.
Після перерахування коштів навчальному закладу з працівника слід взяти письмове підтвердження отримання ним суми позики способом, узгодженим попередньо.
Звичайно ж, ніхто не забороняє укладати звичайний договір позики.
При укладанні договору з працівником необхідно добре продумати перелік підстав звільнення з роботи, які будуть кваліфіковані як відповідне відкладальне (отменітельное) обставина. Одного тільки звільнення за власним бажанням може бути мало: працівник може не проявляти ініціативу щодо звільнення, але разом з тим своєю поведінкою (прогули, невиконання обов'язків і т.п.) провокувати роботодавця звільнити його з роботи. Тому в перелік підстав можна включити і звільнення працівника з ініціативи роботодавця, але в зв'язку з протиправними діями працівника. При визначенні даного переліку в договорі слід вказати конкретні підстави розірвання трудового договору та відповідні статті (пункти) Кодексу законів про працю України.
Чи може роботодавець штучно створити ситуацію, при якій працівник буде змушений звільнитися з роботи, або навіть неправомірно звільнити його, щоб отримати компенсацію витрат на навчання? Може. Але ГК захищає працівника від цього. Так, зі змісту вже знайомої нам ст. 212 кодексу випливає, що в разі, якщо настанню відкладальної обставини недобросовісно содействавала сторона, якій це вигідно, обставина вважається не настав. І навпаки: якщо сторона, якій це вигідно, недобросовісно перешкоджала настанню скасувальної обставини, то обставина вважається настала.
Дмитро Гарний, юрист
Хто відповість за помилки довірених осіб? 
повторення вивченого
Ще не як правило, але вже і не як виняток, керівники підприємств вдаються до послуг аудиторських фірм або приватних підприємців щодо ведення бухгалтерського (і податкового) обліку. З одного боку, це добре в тому плані, що керівникові вже не ....
Строковий трудовий договір
№ 22 (2.6.2008) :: Урок права
У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудо ...
Використання підприємством чужих автомобілів
№ 20 (19.5.2008) :: Урок права
У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор ...
У чому вона полягає?
Чи може роботодавець штучно створити ситуацію, при якій працівник буде змушений звільнитися з роботи, або навіть неправомірно звільнити його, щоб отримати компенсацію витрат на навчання?
